企业经营不景气，没有订单就没有生产任务，其他岗位的工作跟着停滞。这个时候企业负责人一般都会采取“停工待岗发放最低工资”的方式，让企业暂时停顿，减少日常消耗和薪酬支出，进而降低亏损。

“停工待岗”是有要求的，不是企业今天通知，明天开始就发放最低工资。按相关法规要求，如果公司有自己的工会，要先给工会发一个“停工待岗的征求意见函”。工会干部是员工的“娘家人”，职能是为员工服务、谋福利的，他们代表着员工的意见。工会接到该函后，去和员工讨论，然后同不同意给公司行政发一个关于这件事的“回函”，表明工会的态度。他们不同意，停工待岗的事情就不能硬性安排。他们同意了，就进行下一步。

公司没有工会的，就召开全体员工大会，向员工进行“厂务公开”，说明经营困境和下一步的安排，征求员工的意见。将会议的内容落实在纸面上，员工签字后存档。

一般要求是提前一个月通知，从发出停工待岗的通知之日起，第一个月，无论员工是否为公司提供了劳动，公司都要按正常薪资发放。从第二个月开始，员工没有为公司提供劳动的，按着开会协商的薪资数额发放。一般是当地（以北京为例）的最低工资标准金额，这个金额必须是员工能拿到手的钱，停工待岗期间的社保要由公司全额承担，不能从最低保障工资中再扣除。

朋友所在的单位七月份停工一个月，在六月最后两天才开始开会协商。没有达到提前一个月通知的要求，员工比较理解公司的难处，谁也没提出异议。都觉得就停一个月，损失一点钱总比失业强，都认可签了同意书。

停工通知明确写出“停工待岗期间，发放当地最低工资标准金额，社保由公司全额承担。停工期间谁有任务，谁上班，到岗期间的薪资，按着正常薪资发放。”这个通知明显写的不严谨，可是不琢磨是看不出问题。

等到八月中旬做工资表，要发放七月份工资的时候，财务人员看着计算出来的金额有些发愁了。如果是正常上班，七月份应该到岗的天数是21天。因为工作需要，有三四个员工实际到岗十六七天，真正待岗不过是五六个工作日。这样一来，他们的社保自付部分是不是要自己全部承担，或者按着比例承担大部分呢？她不知道怎么算了。询问相关领导后，领导说员工应该承当一部分。

等通知到个人的时候，这几个出勤接近全月的就不乐意了。公司开始通知的时候并没有说实际到岗的人员自己承担部分社保金额，要发工资了，怎么能扣钱呢？再说了，休息了整整一个月的人，拿着最低保障，公司全额承担社保。这么热的天，有钱拿谁不愿意在家呆着。现在好了，我们顶着酷暑上班，要拿的钱是自己凭劳力赚的，现在反而要扣钱。那以后再有这样的事情，反正是放假期间，都拿一样工资，有事情我也不来了，最后还不扣钱呢！

况且，停工待岗没有提前一个月通知，说完就放假拿最低工资，我们已经做出了让步。按法规，这个月就应该是全额工资，实际到岗的得另算。越说越复杂了。关于这个钱该不该扣除，引起了很大的争论。

所以，最开始的那个通知内容描述得不严谨，没有考虑到出勤多的人社保怎么办的问题。最关键的是，领导对工作缺乏预判，没想到个别岗位还有那么多事情需要处理。如果对工作了解得全面，开始预判了实际出勤需要，这几个人就不应该放假。把通知写明白了，就没有这个争论了。

员工表达出应该按着通知内容执行的要求后，公司领导为了不引起劳动争议，最后做出了让步。公司为工作不严谨买单，没有扣除员工的社保金额。

其实这个事情一点儿也不复杂，一开始进行了协商，员工做出了让步，最终企业为工作失误买单。可是这样的事情毕竟是少数，一般企业还是操作粗暴。遇到这样的情况，仅考虑公司的损失，怎样省钱，不会考虑员工的利益。

我们打工人要学习和了解一些法规，在涉及自身利益的时候，可以适当让步，同时，要勇于提出保障自己利益的要求，不能一味退让。

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