在实际工作当中，在很多员工离职的时候，公司人力资源部会要求员工签订一个离职交接单，或者签订一个离职协议。如果你自己认为和公司有争议的，或者有工资纠纷的，你签订了这个离职交接单，或者离职协议以后，再去申请劳动仲裁，会得到支持与认可吗？

今天和大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，李某某所签署离职确认单不存在违反法律、行政法规强制性规定的情况，上述离职确认单合法有效，系李某某对自己权利的处分，产生对劳动关系存续期间权利义务确认和处分的效力。

李某某作为具有完全民事行为能力的自然人，理应对其行为承担相应的法律后果。

另外，李某某所提供证据不足以证实甲公司存在欠付其工资等待遇的情况，李某某所签署离职确认单不存在权利义务明显失衡的情况，故一审法院对李某某所提相应诉讼请求不予支持。

李某某不服一审判决，向二审法院提起上诉。

本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

本案中，李某某于2021年9月26日签署离职确认单，确认其于2021年9月30日离职后对劳动报酬等所有内容均无任何异议，并约定其与甲公司不得以任何理由再向对方主张任何权利、追究任何责任。

对此，本院认为，该离职确认单系双方于真实意思表示下所达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且李某某亦无证据证明该确认单的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故应当认定有效，双方应按照该确认单约定的内容履行义务。

但该离职确认单应当是对离职时已经发生的权利义务作出的约定，对于双方之间尚未发生的权利义务则不产生约束力。

由此，对于李某某主张的经济补偿金、扣发工资及其2021年9月前的工资，应受上述离职确认单的约束，双方约定已无争议，李某某再就此争议事项主张相关权利，有违诚实信用，本院对此不予支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和公司发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，录音等。

第三，在和公司博弈过程中，可以通过书面形式向公司法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要依据法律依据进行撰写，这样子操作才更有效。

不论我们劳动者在什么性质的企业工作，被公司辞退或裁员，都是有可能发生的。我们自己平时多学一点劳动维权的技巧，对自己的职业生涯发展具有非常重要的意义。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！