本来大家可能都以为疫情过后，工作生活就有希望回归常态，但没有想到的是，经济环境比疫情时更让人担心。企业经营不好，业绩压力大，普遍采取战略收缩方式开源节流，业绩不好提升，节流就只能以各种形式开展组织架构调整和人员优化，涉及我们每一位劳动者的切身利益。如果单位以绩效考核不合格或者工作能力不胜任等原因单方要求调岗，员工可以拒绝吗？拒绝的话能按旷工处理吗？
·日日行，不怕千万里；常常做，不怕千万事！
·即使是最黑暗的夜晚，也会有黎明的曙光！
—— 曼德拉
王勇是某电器公司员工，劳动合同约定从事普通岗位工作。2014年6月26日，因公司组织架构调整，王勇原有岗位取消。6月30日，公司在工会委员的见证下发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并要求于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。王勇拒签，也拒绝到新岗位报到，在原部门滞留。
2014年7月，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王勇作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，王勇均拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年12月16日，公司向王勇邮寄《通知函》，通知于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。王勇于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王勇出具《解除劳动合同通知书》。
王勇申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王勇不服，诉至法院。
一审判决：王勇收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法。一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
中院二审判决：公司属合法解除劳动关系，无需支付王勇违法解除合同赔偿金，高院再审亦驳回了王勇的再审申请。
劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。
虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护。
本案中，公司《赏罚规定》经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。
公司已多次向王勇发出催促其上班的书面《通知函》，王勇收到后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天。
公司在征询工会同意后向王勇出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王勇违法解除的赔偿金，故对该项请求，仲裁委及法院均不予支持。
1、如果属于公司合法合理的调岗，有合法的依据，经过了法定及公司流程审批，经过了合法程序，又有合理事由，比如劳动者原有工作岗位取消、合并、闭店，劳动者不能胜任原来的工作等情况，劳动者没有合理反驳理由，又不去新岗位报道的，公司可以按旷工进行处理。
案例中经过查明的事实中，王勇调岗的原因是岗位取消，故公司一般是可以调岗的，王勇不去新岗位报道，可以按照旷工处理，且经过了一系列民主程序。一般单位制度中规定的都是旷工超过三天的，就可以解除劳动合同。本案事实中未提及是否降薪，理论上一般是平级调动，故王勇不能获得经济赔偿金。
员工不能胜任工作时，用人单位可以对其进行调岗，并且可以根据岗位的工资标准进行适当合理的降薪。（后续为大家分享，怎样认定员工不能胜任本职工作，公司负有严格的举证责任）。
如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
公司裁员除了残疾、工伤、孕期等特殊人员外，其他人一般是不能拒绝的。对于正常的普通的劳动者而言，不能拒绝，拒绝也没有用，但是可以要求用人单位支付经济补偿。
公司裁员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
1、公司调整员工工作岗位，属于对劳动合同内容的变更。调岗所依据的公司规章制度应经过民主程序，且应正式告知劳动者。调岗的事由必须有符合法定或者劳动合同约定的情形，有合理合法性。故工作岗位不是铁饭碗，劳动者切忌以旷工方式表示抗议。但是，劳动报酬及其他劳动条件一般不应作不利变更，一般情况至少是平级调动，不能随便降职降薪，尤其是降薪，可能涉嫌违法。
2、如果个人判断公司是正常工作需要合理调岗或者临时支援，一般要服从公司安排；但如果判断是公司刁难，或者有以支援为由调岗、以调岗为由降职甚至降薪的目的甚至是想要逼迫劳动者自离，一定要注意公司需要书面正式通知劳动者具体安排，如果是口头告知，可以不用搭理，并注意保留证据。
3、公司单方解除劳动合同需履行法定程序，应事先书面通知工会，未通知工会的，视为违法解除，但可以在起诉前补正。（2021）川01民终1134号劳动争议案件中，就出现了法院认定公司是合法解除劳动合同，但仍判决公司支付经济赔偿金的反转案例，主要就是因为公司未履行事先通知工会的法定义务。（网上也有案例，具体有兴趣的话大家可以自己查一下）。
《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条：无过失性辞退，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
本文作者习法·#423读书日#有十余年律所及大型国企法律事务·数百起诉讼案件办案经验，长于合同·专于诉讼，分享更多实用法律常识及经验，为您答疑解惑！
