员工绩效考核评分不符合绩效工资发放标准，公司拒绝发放绩效工资。对此，员工认为公司评分缺乏合理性，要求公司继续支付，该合理性如何认定？员工的诉求能如愿以偿吗？
来龙去脉
2020年10月20日，孙某入职某公司任品牌总监，综合薪资为50000元/月，由基本工资2100元/月+岗位工作37000元/月+绩效工资0元/月（根据绩效表现发放）+单休周六上班加班工资10900元/月组成；季度绩效考核奖金为40000元/季度，年度绩效考核奖金为160000元，按公司统一标准发放。
入职时，孙某签署了《绩效考核管理制度》，并确认“季度绩效考核奖以每季度三个月总裁评分的平均数乘以当月出勤率乘以40000元计算得出季度绩效奖金；季度总裁评分平均得分低于70分的，不发放该季度绩效考核奖金”等内容。
自2021年四季度起，孙某的月度总裁评分均开始低于70分，公司为此停发了孙某的季度绩效考核奖金。2022年4月24日，孙某为此未再前往公司上班，并提起了劳动仲裁，要求公司支付自己2021年四季度及2022年一季度绩效奖金，最终引发本诉。
法院点睛
庭审中，公司认为，孙某所主张的对应季度总裁月评分均低于70分，不符合发放季度奖金的条件，公司不予发放奖金合法有据。
法院经审理认为，公司的《绩效考核管理制度》系经民主程序制定并送达给孙某，且孙某签字对此表示了确认，可以作为奖金发放依据。但公司以总裁评分低于70分为由而不予发放季度奖，未将总裁评分结果向孙某进行送达、未听取被考核人孙某意见反馈，亦未经孙某确认。同时，结合现有证据，孙某的某项目11月总裁评分为9分，该项目在12月已完成的情形下，总裁评分仅为0分，且2021年的前三季度，总裁评分与孙某自评分之间虽有差距，但总裁平分都70分以上，而2021年10月至2022年3月，在并无证据显示孙某在出勤、个人业绩等方面出现重大变化的情况下，总裁评分却大幅降低至70分以下，难言总裁评分存在合理性，故对公司据此不发放孙某绩效奖的主张不予支持。
综上，法院参照孙某2021年前三季度的绩效奖金，酌定按比例80.43%予以确定，判令公司向孙某支付2021年四季度及2022年一季度绩效奖金64,344元。
笔者悟言
理之有度，法必佑之！用人单位为人员管理需要，可以根据自身情况指定并执行相应的规章制度，但规章制度的制定及执行一定要注意合理的尺度，否则制度超出必要限度致合理性丧失的，则法律亦很难庇佑。
