在实际工作当中，很多科技型企业为了保护自己的产品竞争性，以及商业秘密不被外泄，公司在新员工入职的时候，会和新员工约定竞业限制协议。正常情况下，大部分员工离职的时候，企业会考虑到员工的竞争性质，要求员工履行竞业限制协议，公司也会支付正常的竞业限制补偿金。如果你遇到公司也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？

今天和大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，依据双方签署的劳动合同以及甲公司在李某某离职时发送的告知函，李某某在离职后负有竞业限制义务。

关于李某某是否存在违反竞业限制义务之情形，结合法院查明的事实可以看出李某某在离职后即2020年7月至2022年5月期间社保缴费单位为上海乙公司，而上海乙公司系丙公司关联公司，丙公司经核实即双方在告知函中约定的“竞争对手”丙集团公司，官网亦为同一网址，故上述事实可认定李某某在离职后已经构成违反竞业限制义务。

甲公司要求其支付违约金，具有事实及法律依据，法院予以支持。李某某经法院合法传唤，并未到庭应诉，视为其放弃了答辩和质证的权利，不影响法院依据现有事实和证据依法进行裁判。

李某某不服一审判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，李某某上诉主张其无法接触到甲公司的核心商业秘密或其他经营秘密，不属于可以约定竞业限制义务的人员范围。但是在双方订立的劳动合同中对李某某离职后的竞业限制义务作出约定、甲公司亦申请仲裁并起诉主张李某某违反竞业限制义务的情况下，李某某却经一审法院合法传唤，无正当理由不到庭参加诉讼，亦未提交书面的答辩、质证等意见，这意味着其放弃了答辩和质证等诉讼权利，其应当为此承担相应的不利后果。

因此，一审法院结合甲公司的诉讼主张、甲公司提举的证据材料以及依据职权调取的材料，认定李某某属于可以约定竞业限制义务的人员范围、其从甲公司离职后违反了竞业限制义务，并判令其承担劳动合同约定的违约金的处理并无不当，二审法院予以确认。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和公司发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，录音等。

第三，在和公司博弈过程中，可以通过书面形式向公司法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要依据法律规定要求进行撰写，这样子操作才更有效。

不论我们劳动者在什么性质的企业工作，被公司辞退或裁员，都是有可能发生的。我们自己平时多学一点劳动维权的技巧，对自己的职业生涯发展具有非常重要的意义。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！