我们知道，计算经济补偿的时候，需要找准平均工资这个数值，然后再乘以工作年限，设平均工资是a,工作年限为N,则经济补偿就是aN,在N一定的情况下，a越大则经济补偿aN就越多。所以站在劳动者角度考虑，我们是希望用税前工资来计算的。

很多员工弄不清楚，甚至是很多HR和调解员也分不清楚。这里首先要知道，员工应发（应得）工资就是税前工资，实发（实得）工资就是税后工资。

经济补偿金基数到底是应发工资还是实发工资？

劳动合同法第四十七条规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如上规定，经济补偿基数按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算（工资高于社平工资3倍的按3倍计）。

这里的工资是应发工资还是实发工资？

劳动合同法实施条例第二十七条对此进行了明确：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

注意，劳动合同法实施条例用语是“应得工资”。“应得工资”就是“应发工资”。只不过“应得工资”是从劳动者获得工资角度表述的，“应发工资”是从用人单位支付工资角度表述的。“应发”对应的是“实发”，“应得”对应的是“实得”。

那么税前工资（应得）和税后工资（实得）区别在哪里呢？

一般来说，税前工资（应得）≥税后工资（实得），那中间的差额去哪里了呢？

应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用。所以实务中“应发（应得）工资”也称为税前工资，“实发（实得）工资”也称为税后工资。应得工资是指未扣社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款的所有应发工资总和。而实得工资是指实际到手的工资，即已扣除所得税、社保费、公积金等费用。

由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。用人单位代扣代缴所扣除的部分实际上是劳动者的工资，因此在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的应得工资作为计算基数。

这下明白了吧，计算经济补偿工资基数是按照员工应发（应得）工资业就是税前工资来算的，这样计算出来的结果肯定是劳动者有利的。

但是，实践中也有一些例外，案例裁判结果中按照实发工资计算经济补偿，这种情况一般是由以下原因导致的：1、图省事、计算错误或者枉法裁判；2、劳动合同未约定，也没有证据证明应发工资数额；3、劳动者放弃自身权利，只主张按实发工资；4、对法律规定理解和适用上存在偏差。