- 引 言 -

introduction

1、用人单位因未明确招聘权而导致被动招聘。

如果业务部门直接对外招聘人员并开始用工，导致人力资源部门无法得知招聘情况，未及时办理入职手续，由于法律规定自用工之日起就建立起劳动关系，员工将来还可以主张未签订劳动合同的二倍工资赔偿。

如果员工发生工伤事故，因为未及时办理工伤保险等手续，那么所有的工伤待遇将由用人单位承担。

2、用人单位未审查员工的劳动关系状态。

同时根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

向原用人单位赔偿下列损失：

（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

赔偿本条第(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

3、入职时，用人单位要求员工提供法定禁止项目的体检信息。

为防止员工患有潜在疾病或职业病，用人单位可以要求应聘者到指定医院参加体检。

但是，用人单位不得有下列情况：

如果用人单位招用人员时将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，依据《就业服务与就业管理规定》第六十八条，将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款。

如果用人单位将妊娠测试作为入职体检项目，违反了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定，将面临行政部门的约谈、调查、责令改正等，甚至因侵犯员工个人隐私而承担侵权责任。

4、用人单位未审查员工的年龄。

一旦用人单位因疏于审查员工的年龄而导致事实上使用童工的，根据《禁止使用童工规定》第六条，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。

同时，劳动保障行政部门会责令用人单位限期将童工送回原居住地送交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

如果用人单位逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。

用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

5、用人单位末审查特殊岗位员工的信用信息。

由于用人单位的某些岗位（如财务、库管）职责涉及管理、保管财物等内容，如果不审查财务、库管等特殊岗位员工的信用状况，将会给用人单位的财物安全带来隐患。

6、入职留存的员工各种资质证件未经员工签字确认。

用人单位应对应聘者所提供的相关学历证明和名种资格证明的真实性进行审查。

用人单位也应该让员工在相关证明复印文件上签字，并保存带有员工签字的复印文件。

但是，现实生活中很多用人单位因为其留存复印件没有员工签字，从而在发生争议时，员工否认向单位提供过相应的复印件，那么该复印件就无法作为有效的证据，以致可能造成用人单位败诉的结果。

1.背景调查：用人单位需要准确了解拟录用人员的用工信息。

用人单位审查拟录用人员的用工信息时要注意以下几点:

如果发现所招聘的财务人员信用卡逾期或者是被列入人民法院失信被执行人，那么其将来在财务岗位任职容易发生职务侵占或挪用资金等风险。

2.先体检后录用。

用人单位可对存在高强度、高压力等风险作业的相关岗位拟聘用的员工进行心理或精神类项目体检，要严格遵守法律底线，可根据体检结果决定是否录用该员工，同时要避免就业歧视。

3.录用通知书发放。

确定录用该员工的前提下，才能向其发出录用通知书，并在通知书上列明不予录用的情形。

4.明确岗位录用条件。

用人单位应根据所招聘职位的要求逐条拟订录用条件，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化，各职位的录用条件应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据（签字确认)。

5.签发录用通知书时注意要点。

用人单位在签发录用通知书时需注意：要明确应聘者应子承诺的期限。如应聘者未按期确认，则公司有权取消该职位或招聘其他人。

6.劳动合同签订。

员工入职后，用人单位应及时与员工签订劳动合同，不能以录用通知书替代劳动合同。

7.多重劳动关系约定。

法律不禁止员工建立多重劳动关系，劳动者可以同时和多家用人单位建立劳动关系，如用人单位要求员工不得在其他单位任职，可以在录用条件中予以提及，同时也在劳动合同或规章制度中制定相应条款。