董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里：绝不允许他在格力待下去！
发布日期 : 2023-08-30 01:15:20
近日，「董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里」的话题，引起了广泛的讨论和热议。
董明珠最近在一次直播访谈中表示：她曾找员工来谈话，让他们去持有格力的股票，有的可能认为买这个没什么用，也许过两年就走了；有的买了，捞一把，最后还是走了。
对于吃着碗里看着锅里的员工，绝对不允许他在格力待下去。
此番言论一出，立刻引起网友的回怼，也将董明珠推向了舆论的浪尖。
站在企业的角度看，董明珠的话糙理不糙；但是从员工的角度看，董明珠的言语的确过于专制。
企业和员工
董明珠的一番怒斥激起了千层浪，大部分网友表示非常不理解：福利好，待遇好谁会离职啊？
董明珠被网友集体回怼的原因很简单：拒绝道德绑架，企业和员工本就是互相选择的，企业有选择人才的权利，员工也有选择离开的权利。
更有人认为董小姐与其谴责离开的员工，不如想想员工流失的根本原因是什么，才能治根。
一部分老板会认为员工的离职是因为不够忠诚，企业花了时间和精力来培养你，结果你学成就跑了，这就是背叛，董小姐的要求在某种程度上来讲也是希望员工忠诚，不要骑驴找马。
通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的：忠诚这东西，一点意义也没有。
假如公司有两种员工：一种低产出，看起来很忠诚；另一种是高产出，在观望新机会的；我想大部分公司想留的都是高产出的员工，并且会想办法留住核心人才。
对企业来说，光是忠诚是远远不够的，只有员工有足够的产出，才能支撑起企业的发展。
当然，董明珠的“怒火”也有她的道理，从企业的角度出发，没有人愿意把培养好的人才拱手让出去，所以董明珠的怒火其实也隐藏着对企业的担忧。
经营企业不易，身为老板的董明珠不希望优秀员工有异心，焦虑企业未来发展在所难免，但也应该尊重个体自由与人性。
见的是企业的格局，员工的品性，所以好聚好散，才是最优解。
如何留住核心人才
在今年6月份，有媒体报道格力电器部门校招离职率35%。
以格力核心的研发部门为例，2020年、2021年、2022年，连续3年格力的30岁以下的研发员工数分别为9515人、8855人和7323人，逐年减少。
员工流失率过高对企业来说并不是好事，一家想要有发展的公司必须要做的事情就是留住优秀的人，如何留住优秀的人才是企业和HR的终身命题。
大部人都听过这句话：栽培员工，让他们强大到足以离开；对他们好，好到让他们想要留下来。
1、给钱：薪酬能够直接体现出其在人才市场中的价值，高薪是留住人才最普遍的方法。
因为越优秀的人才拥有的主动权越多，当他们发现自身能力与得到的薪酬回报不匹配时，大部分人都会选择离开。
除了高薪留人，HR在设计薪酬激励过程中要足够灵活，根据员工特性、需求选择不同的激励方案，如针对不同部门的应届生、老员工、核心人才的激励方案也有所差别。
2、给名：赞扬和认可是一种简单但非常有效的激励手段。
这也是一种精神激励，当员工取得成绩时，及时给予赞扬和奖励，能够较好的激发员工的积极性和自信心。
比如华为专门设立了荣誉部门，针对员工的贡献和进步进行颁奖，如华为的“明日之星”奖，是所有华为人都想要获得的荣誉奖。
当然表彰要有仪式感，给名给肯定，才能让员工永牢记。
3、给安全感：企业文化能够让员工感受到公平公正、安全感。
一个人愿意选择留下来除了钱，还有安全感，如果他觉得企业环境很健康，在这里有发展，那他自然而然就愿意留下来，注意这里的企业文化不是空喊，而是能够让员工真正踏实的措施。
企业文化留下来的人外界是抢不走的，格力也有不少员工因为认同格力的企业文化而坚守在格力，所以他们不为外界的高薪所动。
如何做员工的离职管理？
据调查，每10个人当中就有4个人有离职想法，而一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，长期以往务必会给组织形成大量的人员置换成本。
所以对于HR来说，做员工离职管理非常重要，更要防大于治，尽早识别出员工离职信号。
当员工出现下面这些“症状”，多半是在物色下家或者找到下家了：
（1）员工的工作积极性下降，对领导安排的工作开始拖拉，平日一声不吭的老实人变成了“嘴强王者”见谁怼谁；
（2）从来不请假的员工开始频繁请假，他们可能请一天、半天，甚至请2小时假，多半是出去面试；
（3）员工开始打听周围同事的工资，尝试了解市场行情和公司对老员工的态度；
（4）员工的电话开始多了，电话一响他们就出去接听，准备离职的员工接到电话第一句多半是“你好是的，稍等一下，我……”
对于有以上几种症状的员工，如果他是不可多得的人才，值得挽留，那HR就要主动出击，想方设法留住他；如果是没什么产出，对离职跃跃欲试的员工，那HR就做好离职管理，挥手相送。
（1）构建离职人才库：很多公司会为构建一个离职人才库，里面储存了一些离职员工的基本信息，不仅可以追踪员工离职后的动向，也为员工返聘做准备。
（2）给员工二进宫的机会：在条件允许的情况下，离职员工回归要比招纳新员工的成本要低很多，据数据显示，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
（3）离职管理案例：俗话说对待离职员工的态度最见公司的格局，有温度的公司对员工离职看得很开；
阿里把离职的员工称为“毕业”，马云认为离职的员工并不是叛徒，即使他们加入竞争对手的公司，阿里也会尊重，如果在离职的人在外面干的不开心了，阿里也随时欢迎他们回去。
阿里对待离职员工的态度，也透露出了阿里的格局和底气。
企业和员工是双向选择，当员工对企业的认同感足够高的时候，谁也挖不走，反之，亦然。
俗话说看人不要看他最好的时候，而是看他最坏的时候是什么样的；看公司同样是如此，公司对员工离职的态度，隐藏着公司的格局。
