员工因故长期请假的，单位可以停发工资停交社保吗？职场网

问题的产生

之前我们写过“单位停交社保的，员工可以主张违法解除劳动关系赔偿金吗？”一文，如该文所述，员工能否主张违法解除劳动关系赔偿金，重点在于用人单位停发工资停缴社保的行为是否实质上单方解除了与员工之间的劳动关系。在实践中，基于员工资历较深或技术水平较高等原因，也有一些单位明确不愿意解雇该员工，但确因员工长期无法到岗，不得不停发工资、停缴社保的情况发生，这种保留劳动关系但互不履行权利义务的做法一般称为“停薪留职”。那么，单位可以对长期请假的员工停薪留职吗？社保公积金应如何处理？

一、停薪留职的涵义

“停薪留职”的概念最早产生于上世纪80年代，旨在发挥国有企业中富余职工的积极性，克服国企人浮于事的现象。停薪留职的劳动者虽保留职工身份，但与单位互不履行权利义务（社保缴纳除外）。但随着时代发展，停薪留职的涵义逐渐扩大，实施停薪留职的单位不再限于国有企业，员工也包括富余职工、请长假职工等。

目前我国法律对停薪留职没有明确定义，停薪留职一般指劳动者脱离劳动岗位一段时期但与用人单位仍保持劳动关系，离岗期间的权利义务由双方约定的一种特殊的用工形式。无论是劳动者还是用人单位一方先提出，停薪留职一般都需经双方一致同意。

需要注意的是，“停薪留职”和“停工留薪”是两个不同的法律概念。“停工留薪”由《工伤保险条例》第三十三条规定，指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，暂停工作期间原工资福利待遇不变。虽然员工在两种情况下均不需要提供劳动，但“停工留薪”的前提是职工因工受伤或患职业病，而“停薪留职”则不需要符合工伤条件；另，“停工留薪”情况下单位依法应当正常发放工资、缴纳社保公积金，其停工期限由单位按地区有关停工留薪期规定决定，而“停薪留职”下的工资、社保公积金发放、缴纳情况及停薪留职期限则由用人单位和员工双方协商约定。

二、停薪留职的协议效力

我国现有法律并未禁止单位与职工签订停薪留职协议。以北京为例，根据《北京市劳动和社会保障局关于贯彻实施<北京市基本养老保险规定>有关问题的通知》第四条、《北京住房公积金封存管理办法（试行）》第四条规定，用人单位可以与请长假的职工签订书面协议，保留职工劳动关系但不支付工资，期间单位应当继续缴纳社会保险，但可以不交公积金。实践中，多数法院亦倾向于认可停薪留职的协议效力（参考案例：（2022）京02民终9560号、（2022）京0109民初94号、（2021）沪02民终8622号、（2020）沪民申2116号）。虽然部分地区规定停薪留职期间单位应正常为员工缴纳社保，但实务中用人单位与员工协商一致约定由员工承担全部社保公积金的，法院亦认为约定有效。

我们认为，停薪留职协议是单位和员工之间互相豁免对方义务的意思表示，如不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在法定无效情形（如受胁迫、欺诈而违背真实意思表示签订协议），则原则上应认定为合法有效。停薪留职期间，单位和员工之间的劳动合同处于中止履行的状态，虽然双方仍保留劳动关系，但员工实际上并未向单位提供劳动，其权利义务与在岗员工存在明显差别。也即是说，停薪留职本质上已不具有“劳动要素”。因此，单位与员工协商一致约定不发工资、由员工承担全部社保公积金的行为，并不违反法律对用人单位应缴纳在岗劳动职工社保的强制规定。相比之下，员工正常在岗劳动的，即使双方一致约定不交社保，该约定亦因违法无效。

需要注意的是，并不是对于所有长期不能到岗的员工，单位都可以与其签订停薪留职协议。如前所述，如员工系因工伤需要住院治疗的，则构成“停工留薪”，而非“停薪留职”；员工生病请病假的，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定，用人单位亦应当在法定医疗期内为员工发放病假工资并正常缴纳社会保险。

提示

对员工而言，其因在劳动关系存续期间受伤（生病）而无法工作的，应首先判断所受伤害或所患病症是否构成工伤。构成工伤的，则其有权在停工留薪期间依法享受原工资福利待遇。即使不构成工伤，员工亦依法享有一定期限的医疗期，医疗期内员工享有病假工资及医疗福利待遇。前述两种情况下员工无需提出或答应停薪留职。

单位与员工签订停薪留职协议的，员工应注意协议中的工资发放、社保公积金缴纳条款、停薪留职期限及超出期限后的处理方式。双方约定由单位缴纳社会保险的，该约定应书面落实于停薪留职协议中。协议内容与双方实际约定不符的，员工应注意实际约定的相关证据留痕（录音、聊天记录、其他书面证明等）。需注意，单位单方要求员工停薪留职的行为可能被认定为变相解除，但员工对停薪留职表示同意的，则可能被认为系协商一致达成，不构成单位单方解除。故员工对停薪留职协议内容未予完全认可的，应谨慎签订或作出其他形式的同意停薪留职的意思表示。

对单位而言，单位以员工怀孕或生病或单位生产经营原因为由要求员工“停薪留职”的，可能被认定为变相解除劳动关系。因此，单位应注意保留员工同意停薪留职的相关证据（如停薪留职协议上的签字、员工主动申请停薪留职的书面文件、双方沟通录音或聊天记录等）。除证明停薪留职系双方合意外，单位还应证明劳动合同存在继续履行的可能性，谨慎安排他人代替原岗位。对于停薪留职期间的工资发放、社保公积金缴纳情况，单位应以书面协议形式进行落实。

相关法律规定：

（一）《劳动人事部、国家经济委员会、国家工商行政管理局关于企业职工要求停薪留职问题的通知的补充通知》

一、停薪留职的职工，是指国营企业富余的固定职工。对区、县以上所管集体企业的富余职工如何办理，由省、自治区、直辖市人民政府确定。

（二）《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》

一、本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。

二、用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：3.停薪留职人员。

三、用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1.工作时间规定；2.劳动保护规定；3.最低工资规定。

形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。

本文作者：

张晋泽，合伙人/律师

北京浩天（上海）律师事务所

执业领域：诉讼仲裁、合规