随着中国经济社会的发展，职场竞争越来越激烈，特别是35岁以上员工正面临严峻挑战。招聘市场中，35岁似乎成了看不见的“红线”.很多企业都公开表示不会招聘35岁及以上的工作人员，这对这个年龄的职场人来说无疑是一个很大的压力与困惑。为什么公司不愿雇佣35岁以上的人？

一方面随着科学技术的发展，工作流程不断优化，许多职位对于技能与经验的需求都变得比较少，通过培训与学习，青年员工能够迅速入门。另一方面35岁以上的工作人员往往独立性强，判断能力强，不易受到操纵或洗脑。另外，中年人因为有很多家庭生活琐事，常常不愿加班加点，违背了商家所追求的高效率。并且，中国人口基数大，使得企业对年轻劳动力具有较大的选择空间。

企业“勇气”源于目前社会环境所带来的压力。在疫情冲击下，大批企业下岗降薪、找工作数量剧增，这让向来面临用工荒问题的制造业工厂获得了选择空间。尽管有关法律法规将劳动者工作年龄定在18—退休年龄之间，但是在实际工作中，35岁以上的劳动者被排斥在外的现象并不少见。除招聘上设限外，不少企业针对现有35+职工，还着手裁员。

华为作为最早提出35岁界限的企业之一，虽然曾经因为解雇35岁以上的员工而饱受争议，但是这并未改变事实。其实华为裁员更多还是根据员工能力与业绩来决定，并不是根据年龄来决定。但在这一现象蔓延的同时，不少大企业HR也在盲从下岗，力图给组织带来新鲜血液，优化薪资结构。

这一倾向给社会造成不利影响。阻碍国内市场繁荣，增加养老压力，削弱消费者信心，促使人们对储蓄产生更多依赖。招聘与裁员的双重控制同样制约着个体职业发展空间并激化中年危机。针对这种情况，本文提出职场人士应事先谋划好职业路径并尝试掌握好一门技术来增强不可替代性。

解决问题自然不可能仅仅依靠受害者。相关部门对这一问题也应引起重视，有效维护各年龄段员工的工作权益。不可能将就业问题收缩在刚毕业的应届生上，还应看到这个遭遇中年危机的群体。与此同时，我们应该意识到超过35岁的工作人员在工作中仍具有不可替代的价值。他们丰富的经验，成熟的技巧以及解决问题的专业能力对许多专业领域以及高难度工作都起到了至关重要的作用。

所以，企业不能一概而论地排斥这个年龄段的员工，而应根据实际需要选拔合适的人才。简言之，35岁以上的员工问题都是令人感兴趣的社会现象。希望相关部门，企业及广大人民群众齐心协力为各年龄层职场人营造一个公平合理的工作环境，促进社会的可持续良性发展！