护士一到44岁就不再被续聘？

近日，陕西旬阳市人民医院因为《聘用人员管理办法》引发了社会关注和讨论。据报道，医院以年满44岁为由，不续聘了12名多年工龄的女性员工。

对于这种“到龄不续聘”的做法，医院党委书记表示，是因为这些员工“年龄大了无法胜任一线工作”。他还声称，医院的做法是合法的，并得到了相关主管部门和人社部门的支持。

然而，该回答并没有平息公众的质疑。首先，为什么要设定成44岁，而不是其他年龄？如果按照年龄而非能力划分，那医院院长过了44岁为何仍能胜任工作呢？

年龄设限可能存在某种隐情。我国《劳动合同法》明确规定，“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情况下，用人单位不得解除劳动合同。

也就是说，如果这些护士在医院工作满15年后，又超过了45岁再被辞退，那医院显然违法了。一旦遭到辞退的员工提起诉讼，很可能会获得可观的经济赔偿。

旬阳市人民医院特意设定了44岁这个年龄限制，可能是为了规避上述法律风险。

涉事医院党委书记在接受媒体采访时还强调称，“医院经过了认真研究，包括咨询了律师”。这样做无疑是费尽心机，既能将44岁女员工的价值充分利用到最后一天，又能避免直接触及法律，并且避免支付经济赔偿金。

然而，即便如此小心谨慎，即便员工未满15年工作经历，医院到龄不续聘行为仍涉嫌违法。

据报道，这些被辞退的女员工基本都在医院工作了十年以上。根据相关法律规定，医院应与其签订无固定期限劳动合同，最大程度地保障员工的权益。

然而，涉事医院只给予她们一年一签的固定期限合同。在终止劳动关系时，这些工作经验超过10年的女员工只获得了一两万元的经济补偿金，明显未达到法律规定的赔偿要求。

幸好从今年开始，3名被辞退的员工提起劳动仲裁，并成功获得了8万元以上的经济赔偿。种种压力之下，涉事医院党委书记表示将主动联系以前终止劳动关系的人，核查并补足赔偿金。

这也反映出涉事医院对其做法的不当之处心知肚明。即便医院后来补足了赔偿金，这种做法也难以合理化。

类似的纠纷在职场中并不少见。对于一些可替代性强的职位而言，老员工虽然经验丰富，但在雇主眼中可能不如听话又廉价的年轻人有竞争力。

尤其是对于一线护理岗位而言，需要上夜班、工作任务繁重，年轻人可以通过培训逐渐掌握经验，而44岁的护士可能无法弥补体力不足的短板。

另外，医院编制和岗位有限，老护士不退休就无法为年轻护士腾出位置。

虽然被辞退的护士工资只比年轻人高出几百元，但在管理层看来，牺牲即将退休的老员工不仅可以降低成本，更重要的是引入新鲜血液，减少顾虑。

医院党委书记对媒体表示：“我去年到医院时发现，她们都没到40岁，就说‘我眼睛不行，上不了夜班，身体不舒服……你给我换岗位，一线干不了’。这几百人不可能都安置到行政后勤岗位。”

被辞退的女护士则有不同说辞，认为自己与年轻人不相上下，业务能力和临床经验都比年轻人强。事实上，在一线工作到退休的护士并不少见。

平时，一些年龄较大的护士出于身体原因可能提出一些额外要求。医院在人力和管理成本方面承受了一定压力，希望团队更年轻化以提高工作效率，这是可以理解的。然而，这种完全不考虑女员工权益、不惜违法行为的辞退44岁女员工的做法显然不妥。

对于旬阳这种三四线城市的公立医院来说，医护人员的流动性通常较低。这些护士和医技科室的工作人员很有可能将自己的青春岁月奉献给了这家医院。

本应在6年后安享退休生活，却突然失去了工作。对于那些上有老下有小的中年人来说，这无疑是一场人生危机。

为了降低成本、激发老员工的活力，医院可以选择更科学的考核方式。将老员工视为负担、想方设法摆脱他们，这种急功近利的行为伤害了员工的心灵，流失了人才，对医院的可持续发展也不利。