（报告出品方/作者：东北证券，李慧、赵涵真）

1. 在线招聘是否仍存在行业增长红利？

1.1. 招聘是低频、刚需的非标流程，服务商紧抓需求变革与时俱进

招聘具有低频、刚需的特性，基于个性化的企业需求形成非标准化的流程。1）低频： 根据灼识咨询预测，中国非农从业人员的平均工作转换频率预计将由 2021 年的每 年 1.9 次增加至 2026 年的每年 2.1 次；虽然工作转换频率存在提升趋势，但招聘对 企业和求职者来说仍然是相对低频的活动。2）刚需：招聘对企业来说是必须进行的 活动，对招聘环节的人力资源服务的需求普遍存在，且企业愿意为之投入一定的成 本预算。3）非标：招聘涉及企业与求职者的双向选择匹配，求职者存在个性化需求， 企业遵循自身差异化的招聘环节，双方均无统一量化标准，形成了存在显著差异的 非标准化招聘流程。招聘服务的本质为帮助企业和求职者完成双方需求匹配，匹配 效率为行业制胜关键。

在人力资源服务市场中，招聘服务发展早，经历多轮变革后仍保持 15%+行业增速。 根据灼识咨询，2021 年中国人力资源服务市场规模为 6608 亿元/2016-2021 年 CAGR16.5%，预计 2026 年中国人力资源服务市场规模将达 1.4 万亿元/预计 2021- 2026 年 CAGR16.4%。中国的人力资源服务市场可分为招聘服务、人力资源管理及 外包服务、薪酬及人事服务以及其他，招聘服务包含线上及线下人才招聘解决方案， 连接招聘者和求职者，提高招聘效率、提升招聘质量。招聘服务处于整个人力资源 服务价值链前端位置，通常以匹配行为发生或匹配结果为节点进行付费，不对候选 人入职后的管理负责。根据灼识咨询数据，2021 年招聘服务市场规模 2021 亿元 /2016-2021 年 CAGR 达 17.3%，预计 2026 年将达到 4767 亿元/2021-2026 年 CAGR 达 18.7%。其中，线上招聘主要付费方为企业雇主，按 B 端付费口径统计，2021 年 市场规模 713 亿元/2016-2021 年 CAGR 达 24%，预计 2026 年线上招聘市场规模将 达 2507 亿元/2021-2026 年 CAGR 提升至 29%，预计线上招聘收入占整体招聘服务 比例由 2021 年的 35.3%提升至 52.6%。

我国招聘猎头行业起步较晚，但发展迅速，市场参与者仍以中小企业为主。猎头进 入中国的时间较晚，在 2014 年 Linkedln 进入中国后，服务猎头的自媒体、软件、网 站陆续涌现，一些早期作为招聘中介的网站也纷纷开展猎头业务，极大的提高了猎 头们的成单效率。据艾瑞咨询统计，截止到 2020 年我国主营猎头业务的公司超过 3000 家，仍以中小企业为主，10 人以下规模的猎头企业占比为 39.8%，仅有 8%的企业超过百人规模，市场结构发展不平衡。猎头行业提供服务主要领域为互联网/人 工智能/高端制造/消费品/金融，对应比例为 54%/33%/32%/28%/28%。招聘行业是高 度顺周期的业务，在经济上行期出现爆发式增长，在经济下行期规模显著萎缩，分 行业的业务开展也同样受到行业发展阶段及政策的影响。 第三方招聘服务萌生于我国企业获得自主招聘权之后，招聘及求职观念均随时代发 展不断变化，各类提供招聘服务的公司及平台不断涌现。我国招聘行业的发展可以 分为五个重要发展阶段，其中在线招聘随着技术的变革和企业的需求逐渐兴起，招 聘行业的线上化率持续提升。

1）1996 年之前：企业获得招聘自主权催生招聘服务发展的早期阶段。改革开放后 统包分配制向企业自主招聘过渡，90 年代企业招聘逐步获得自主权，尝试使用传统 纸媒及电视等方式进行招聘，国家取消统包分配制后就业观念发生重大变化，招聘 行业日益活跃。人力资源服务需求萌生，人才市场和劳务派遣也在此时起步。

2）1997-2007 年：人力资源服务开始市场化，人才市场成为企业招聘的第一选择。 劳务派遣盛行，猎头、在线招聘开始萌芽，大型综合招聘网站涌现，在线招聘进入 PC 端时代，在线招聘的发展势头迅猛。前程无忧、智联招聘、中华英才网等大型招 聘网站获得飞速发展，分类信息网站也加入招聘行列，针对不同地域、不同人群、 不同行业的招聘网站一时大量涌现。1997 年中华英才网、智联招聘上线，1999 年前 程无忧上线，2004 年前程无忧率先在美国纳斯达克证券交易所上市。2005 年 58 同 城、赶集网成立。同时，Recruit、SEEK 等海外人服企业通过投资并购的形式入局中 国在线招聘市场，2005 年美国招聘网站 Monster 收购中华英才网 40%股份；2006 年 澳大利亚在线招聘公司 SEEK 收购智联招聘 25%的股权。

3）2008-2009 年：金融危机期间众多企业倒闭，在线招聘行业进入洗牌期。金融危 机期间，虽然在线招聘企业不同程度地遭受到负面影响，但是求职者对于在线招聘 依赖程度的提高使得在线招聘行业前景依然向好。整个在线招聘市场也在此时开始 正式启动并根据国情寻找适合自己的发展道路，2009 年在前程无忧的营收结构中， 在线招聘营收已经超越出版物的广告营收，并且其他人力资源服务营收占比达到 25%。此时，中国在线招聘市场形成前程无忧、中华英才网、智联招聘三足鼎立局 面。

4）2010-2015 年：新型招聘形式不断涌现，在线招聘市场竞争日益激烈。在线招聘 进入移动互联网时代后，在线招聘企业也在创新产品服务模式及功能，初期在线招 聘仍以互联网简历模式为主，结合增值服务和结果付费。而后新型招聘模式不断涌 现，众多分类信息网站和新兴的猎头招聘、社交招聘，如猎聘网、拉勾网、Linkedln、 Boss 直聘、大街网等对传统网络招聘形成分食效应，竞争愈发激烈。由于老三强没 有精准把握住 PC 端向移动端切换的契机，移动端的市场被直接切入移动应用的猎 聘和 BOSS 直聘快速抢占。

5）2016 年-至今：招聘行业发展走向成熟，技术应用推动服务升级。人口红利消退， 人才供给紧缺，企业需要投入更多的时间、精力、财力去招聘合适的人才。这一阶 段灵活用工进入快速增长期，受到技术的推动，在线招聘也面临服务升级。随着移 动互联网、人工智能、大数据技术等信息科技的逐渐成熟，在线招聘产品的建设重心将放在搜索匹配算法升级和用户体验升级上，在线招聘行业面临服务的升级要求， 依托抖音、快手等高流量平台的短视频招聘崭露头角，在线招聘平台对各细分市场 进一步抢占瓜分。

1.2. 招聘服务为 BC 两端提供价值，在线招聘性价比凸显

我国人才供需缺口日益扩大的同时部分行业仍存在用工荒的困境，背后反映出的是 供需结构性的错配。伴随我国人口红利消退、用工成本上升，劳动力人口占比逐年 下降，人口老龄化导致劳动力问题凸显。自 2015 年开始，我国劳动力人口占总人口 的比重持续下降，从最高值 56.4%一直下降到 2020 年的 53.2%。根据国家统计局数 据，中国城镇青年失业率持续走高，在 2023 年 6 月达到 21.3%的高峰，在宏观经济 波动的背景下就业形式日益严峻。而市场数据反映出的人才供需缺口也在持续扩大， 根据人社部数据，2010 年以前人才供求比小于 1，而近十几年人才始终供不应求， 且供需缺口呈现扩大趋势，受疫情影响 2020Q1 达到高峰 1.62；根据智联招聘、中 国就业研究所发布的就业市场景气度数据，2014 年 Q3 至今 CIER 均大于 1，高峰 时期超过 2；反映企业用工难、用工荒的问题。劳动力的结构性错配在岗位缺口方 面表现为大量蓝领岗位空缺无法招聘到技术工人，而部分白领岗位却存在供过于求 的场景。

岗位供需结构性错配在 B 端的具体体现为招工难度加大，在 C 端表现为求职困难， 双边困境促进对第三方招聘服务的需求增长，提高人岗匹配效率、降低招聘成本为 企业雇主的核心诉求。招聘流程一般包括信息触达、人岗匹配、面试测评、发放 offer 等环节，其中企业面试测评及发放 offer 一般有成熟流程，企业应用招聘服务主要解 决有效信息资源短缺、人岗匹配效率低等痛点。根据 Talking Data 的调查，64.2%的 雇主 HR 在招聘中关注招聘效率和效果，50%的雇主 HR 关注招聘成本。因而提升 人岗匹配效率、降低招聘成本是招聘服务需要解决的核心问题，并且企业愿意为之 付费，Talking Data 数据显示，44.8%的企业招聘预算在 5 万元以上，25.3%的企业 招聘预算为 3-5 万元，17.5%的企业招聘预算为 1-3 万元，12.3%的企业招聘预算为 1 万元以内。招聘服务包括线上招聘和线下招聘，其中线下招聘模式主要包括人才 市场招聘会、校园招聘、猎头、内推等，猎头模式匹配效率高，但收费高，其他几 类线下招聘一般有地域受限、覆盖面不足等缺点。而线上招聘为求职者和企业提供 平台，BC 两端触达面更广、且收费更低。根据灼识咨询报告，线上招聘单次招聘成 本约仅线下招聘的五分之一，为性价比之选。

尽管求职者不是招聘服务的主要付费方，但对于求职者的匹配触达效率成为服务商 的核心竞争力，针对求职者推出的服务也成为在线招聘平台的重要发力方向。在增 值服务中，88%求职者偏向于使用面试/薪酬谈判等技巧传授以期在求职过程中获得 更好的岗位和薪酬，75%求职者偏向于使用社交功能，超过一半求职者使用企业屏 蔽以保证在求职过程中现工作岗位不受干扰，仅有约 23%的求职者使用猎头服务。 关于面试/薪酬谈判等技巧传授的增值服务满意度，智联招聘满意度较高达 4.16 分， 前程无忧、BOSS 直聘满意度分别为 3.89 分和 3.83 分。求职者对于在线招聘平台的 基本诉求即信息搜索+简历制作与投递+邀约面试+面试反馈。绝大多数使用在线招 聘的平台求职者认为简历投递后反馈速度慢、信息更新不及时以及可选择职位过少 是在线招聘平台的使用痛点。求职者的使用习惯方面，大多数求职者会选择下载多 个在线招聘 APP，在多个平台进行简历投放，以最大程度增加自己的求职成功率。 而在使用招聘网站或产品，网上求职者较常使用的服务以查询职位信息、管理个人 简历和投递简历为主，其中求职者对职位搜索的使用超过五成。

1.3. 招聘市场线上化率仍处于提升阶段

招聘市场线上化进程起步早于大多数服务行业，多个线上平台网站经过多年发展已 经成为求职者和雇主企业使用的最主流渠道。在线招聘主要承担招聘服务中的匹配 环节，由于招聘服务使用的低频特性，在线招聘平台的规模、渗透率至今仍低于起 步晚的支付、购物、餐饮旅游等行业。

从 C 端渗透率看，不同人群使用在线招聘的比例有显著差异，但都存在提升趋势。 根据灼识咨询数据，2021 年国内求职者的线上招聘渗透率仅为 20.3％，约为美国市 场的一半。2021 年中国金领/白领/蓝领的线上招聘渗透率分别为 32.8%/53.7%/15.6%， 预计到 2026 年中国金领/白领/蓝领的线上招聘渗 透率将达到 45.2%/69.5%/35.5%， 其中蓝领渗透率提升幅度最大。从按求职者类型划分的行业规模看，2021 年金领（年 薪人民币 25 万元以上从事专业、办公、管理或行政工作的人员）在线招聘市场规模 为 41 亿元/2016-2021 年 CAGR18.7%，预计 2021-2026 年 CAGR 提升至 19.9%；2021 年白领（年薪人民币 25 万元或以下从事专业、办公、管理或行政工作的人员）在线 招聘市场规模为 349 亿元/2016-2021 年 CAGR19.4%，预计 2021-2026 年 CAGR 达 20.4%；2021 年蓝领（在第二产业及第三产业以及当地生活服务业从事体力或服务 相关工作的人员）在线招聘市场规模为 324 亿元/2016-2021 年 CAGR31.7%，预计 2021-2026 年 CAGR 提升至 36.3%，蓝领市场持续保持着最高的复合增速。

蓝领用户渗透率持续较低主要原因在于传统 PC 端在线招聘网站以简历为基础，不 符合蓝领的求职和招工特性，随在线招聘不断优化蓝领将成为在线招聘中增速最快 的市场。根据百姓网数据，蓝领平均跳槽频率约为 1 年 3 次，找工作线性差、跳跃 性强是蓝领人群的重要特征，在线招聘通过算法精确匹配蓝领岗位难度较高，专业 性、地域性的人力外包服务商承担了招聘匹配及交付环节的全部工作，对于线上匹 配的需求不如白领，因此线下中介仍是目前蓝领求职最主要的方式。在未来移动在 线招聘平台普及、使用友好度提升、无需简历的直播招聘等模式引领下，预计蓝领 在线招聘市场将有较大规模发展，在线招聘市场中蓝领市场规模占比由 45%提升至 61%。

蓝领流动性高稳定性差、而单次招聘成本不低，招聘需求分散，较白领招聘存在诸 多差异，蓝领大量熟人介绍的求职方式决定了蓝领招聘市场中仍然存在着大量未商 业化的部分。从求职端来看，蓝领的求职匹配环节依然有社交关系承担非商业化的 市场，本地中介掌握着大量可靠的蓝领资源。不同于白领市场头部格局集中的特征， 蓝领市场中存在众多具备广泛资源网络布局的中介机构，在特定行业地域具备一定 壁垒，蓝领招工的部分需求批量化，且蓝领人员流动性较大门槛低，大量需求被有 交付能力的中介线下接单，市场极为分散。蓝领平均每年跳槽 3 次以上，所需要的 招聘频次远高于白金领，据中国新形态就业研究中心在 2022 年 12 月 27 日发布的 《2022 年中国蓝领群体就业研究报告》，蓝领需求中的部分职位分别有普工、农民 工和酒店餐饮服务、配送员等，工资水平大部分从 5000~8000 元/月不等。而根据专 家访谈等数据，单次蓝领招聘费用并不低，线下服务收费通常接近千元。基于蓝领 招聘低薪、高频、不低招聘费的市场现状，蓝领招聘市场规模庞大但存在大量违背 商业化的部分，随着多招聘平台引入小中介生态，长期看单匹配环节蓝领招聘线上 化空间广阔。

从 B 端渗透率看，大型企业维持当前高渗透率，新兴的在线招聘模式流量分配更公 平，对中小型企业更友好，中小型企业在线招聘渗透率预计有较大提升。根据灼识 咨询数据，中国企业数量由 2016 年的 0.3 亿家增长至 2021 年的 0.5 亿家/2016-2021 年 CAGR13.3%，预计 2026 年中国企业数量将增长至 0.8 亿家/2021-2026 年 CAGR10.8%，中国企业在线招聘渗透率由 2021 年的 27%提升至 2026 年的 39%。 其中大型企业维持高渗透率，由 87.6%提升至 88%；中型企业在线招聘渗透率由 2021 年的 61.8%提升至 2026 年的 71.6%；小型企业在传统以简历为核心的招聘模式下获 得关注较少，2021 年在线招聘渗透率仅 26.2%，提升空间大。针对这一市场空白， 新兴的直聊模式、短视频招聘等将带来中小企业受益的流量分配方式，灼识咨询预 测中小企业的渗透率有望大幅提升至 2026 年的 38.5%。

2. 在线招聘平台行业格局如何演变？

2.1. 竞争格局：用户基数积累形成正向循环，头部平台规模效应凸显

在线招聘市场集中度相对其他人服细分板块（例如灵活用工）较高，头部平台展现 出显著的规模效应。中国人力资源服务机构众多，市场进入门槛较低，海量区域性 和垂直类型的小中介不断涌现；根据人社部数据，截至 2022 年末，中国人力资源服务机构数量达到 6.3 万家/+7%，2016 年以来机构数量持续呈现增长趋势，2016-2022 年 CAGR 达到 15%。在人力资源服务中，招聘服务存在众多分包及交叉合作机制， 市场天然分散，小微招聘中介易于通过特定行业或地域的资源切入市场开展业务， 同时可以成为中大型机构的供应商。而在线招聘市场存在平台流量积累形成的规模 优势，品牌效应带来正向循环，集中度较招聘行业整体及其他人力资源服务细分板 块更高。

根据 BOSS 直聘招股书引用的灼识咨询数据，招聘市场高度分散，TOP5 龙头市占 率合计仅9%，市占率最高的58同城市占率仅2.8%，其次为BOSS直聘市占率2.3%， 第 3-5 名分别为前程无忧、猎聘、智联招聘，市占率均未超过 2%。在线招聘市场集 中度更高，当前市占率最高的是 BOSS 直聘，市占率为 6.1%，第 2-4 名为前程无忧、 猎聘、智联招聘，市占率分别为 3.6%、3.3%、2.7%，TOP4 市占率合计约为 16%。 用户看重平台的信息量，已有较大用户基数的平台更容易获得市场份额的提升，呈 现出头部集中的趋势。各类人群的求职需求存在差异，针对细分市场的招聘服务萌 生进一步使得竞争格局趋于分散。

平台的用户基数积累持续带来正向反馈，流量成为在线招聘平台的重要竞争要素， 龙头平台已获取的海量数据和高效匹配技术带来先发优势。在线招聘龙头已积累大 量求职者和企业数据，并通过大数据分析和人工智能技术优化匹配算法，提供更精 准的匹配服务。在线招聘与购物、外卖、打车等行业平台类似，具备双边网络效应， B、C 端用户基数越大，生态越完善，用户体验越好，大量的求职者加入平台会吸引 更多的招聘方加入，带来更多的就业机会，反过来吸引更多的求职者，形成一个良 性循环，正循环系统驱动在线招聘行业龙头不断增长。同时大量的用户数据能够帮 助公司研发团队进一步提升 AI 智能匹配技术，进而放大自身技术优势。2022 年在 线招聘龙头 BOSS 直聘、前程无忧单机有效使用时间均明显高于行业平均值，BOSS 直聘更是在网络招聘 APP 的月有效使用时间中展现出了断层领先的优势，其中 7 月 BOSS 直聘的使用时间明显增长，一方面来自于复工复产带来的新增招聘需求回暖， 另一方面 BOSS 直聘恢复新用户注册带来显著增量用户。2021 年至 2022 年 6 月， 智联招聘、前程无忧、猎聘的 DAU 分别增长 61%、61%、21%，MAU 分别增长 41%、 52%、16%。BOSS 直聘在受新用户注册限制的时期种，仍能维持市场第一的 DAU 和 MAU，而新平台需要投入更多资金和时间建立自身品牌以触达用户，在没有颠 覆性创新的模式下难以打败龙头平台获取份额。

2.2. 行业趋势：垂直细分市场竞争加剧，横向扩张拓展闭环服务

随着在线招聘行业的发展，越来越多的垂直细分市场不断涌现，如垂直行业、垂直 岗位、垂直人群等在线招聘平台，随着招聘平台对于细分市场的不断切分，未来平 台的标签化特征将凸显。拉勾招聘专注于互联网行业，丁香人才专注医药行业；前 程无忧旗下应届生求职网专注于大学生招聘，猎聘专注于中高端人才招聘；快手旗 下快聘聚焦以蓝领招聘市场为目标的短视频/直播招聘等。平台聚焦垂直细分市场可 以满足不同企业和求职者的个性化需求，可以为不同企业和求职者提供更加精准的 服务，从而提高服务质量和用户体验。同时通过细分市场，可以更加精准地定位目 标客户，更加有针对性地开展营销活动，降低获客成本，提高企业竞争力，更加有 效地建立品牌形象从而提高品牌的知名度和影响力。目前单个招聘平台难以通过自 身的商业模式和付费机制适配所有人群、行业和岗位，切入细分市场更容易赢得市 场份额，获得品牌认同，预计未来垂直细分市场的竞争将持续加剧。

高效算法进行精准人岗匹配，技术不断驱动匹配效率提升，各平台发力提升大数据 和人工智能布局与应用。作为技术驱动的招聘平台，BOSS 直聘和猎聘均在研发上 有较大投入 BOSS 直聘 2022 年研发投入达 11.8 亿元/+44%，2019-2022 年研发费用 率保持在 19%以上。猎聘研发投入逐渐增长，2022 年研发投入 4 亿元/+19%，研发 费用率从 2018 年的 11.3%提升至 2022 年的 15.2%。各大招聘行业龙头亦加大大数 据和人工智能的应用，如智联招聘利用平台用户画像和行为数据构建的数据标签， 通过“知识图谱”+“机器学习”等算法和技术提升匹配效率。

传统招聘环节之外，在线招聘龙头均已进行业务延伸至交付、管理环节，打造服务 闭环。以猎聘为例，除核心在线招聘平台之外，猎聘建立的猎头辅助的闭环招聘模 式，利用“面试快”及“入职快”为部分经过筛选的猎头提供面试、入职交付等招 聘闭环服务，同时针对企业端的“多面”招聘管理 SaaS 产品，为企业提供视频面试、 AI 面试和招聘管理系统等服务。猎聘旗下勋厚人力作为灵活用工平台，为企业提供 人才外包、实习生外包、人事代理等“从招聘到离职”的全周期“零工”服务。猎 聘外包亦提供从岗位招聘到人事管理、风险管控和福利健康的一站式岗位外包服务。 BOSS 直聘在企业获取简历后提供面试服务，企业可以在“BOSS 面霸”客户端进行 面试预约、视频面试等。智联招聘的智联人才测评及培训事业部为企业提供从招聘 到测评、培训和晋升选拔等服务。智联卓聘提供保意向、保面试、保到岗等服务， 延伸业务至交付。智联 BPO 为企业提供灵活用工、人事代理等服务。前程无忧的人 事外包业务包含人才派遣、员工入离职、薪酬福利、人力咨询等业务，无忧培训测 评为企业提供企业培训、人才测评等服务，无忧猎头为企业提供中高级管理人员招 聘、咨询等服务。同时前程无忧投资北昂科技，布局酒店和餐饮行业的灵活用工业 务。

政策引导招聘行业不断规范化。招聘行业涉及大量企业机密和个人信息，因此用户 隐私安全、信息保护和招聘信息的真实性问题尤为重要。在招聘行业发展过程中， 出现过部分平台倒卖用户简历、个人信息等现象，且招聘平台上出现虚假招工甚至 诈骗情况。为保护求职者权益，确保信息安全，政府出台多个政策以规范招聘行为。 在市场准入方面，2015 年立法明确未经行政许可和登记，不得进行职业中介。2019 年《关于进一步规范人力资源市场秩序的意见》提出加强人服市场准入管理，建立 市场退出机制。2023 年 6 月出台《人力资源服务机构管理规定》明确职业中介准入 门槛，行政许可和备案规则。 在信息安全方面，2018 年出台《人力资源市场暂行条例》规定人服机构不得泄露或 者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。2019 年至今亦多次出台规定、通知明确 收集信息需遵守相关法律法规，应确保用户信息安全。 在招聘信息真实性方面，2015 年立法确定职业中介机构不得为无合法证照的单位提 供相关服务。2017 年《关于进一步加强招聘信息管理的通知》明确打击虚假招聘信 息发布，招聘平台应当履行信息发布审核义务。2020 年《网络招聘服务管理规定》 规定接受招聘委托的人服机构应对用人单位提供的材料进行审查，2023 年首部《人 力资源服务机构管理规定》亦重申此规定。

政策也鼓励招聘平台在劳务对接、灵活用工、线上招聘、技能培训、市场供求分析 预测方面的发展。2022 年《关于发挥人力资源服务机构作用助推劳务品牌建设的通 知》明确鼓励招聘网站设立劳务品牌专区，鼓励人服机构主动对接劳务品牌企业提 供咨询、高级人才寻访等专业服务。2022 年《关于开展人力资源服务机构稳就业促 就业行动的通知》明确鼓励人力服机构拓展线上求职招聘服务模式，支持人服机构 开发灵活就业平台，对提供求职招聘、保障用工、技能培训、劳务对接等服务的机 构，落实相关补助，鼓励人服机构开展市场供需、人员薪酬等分析预测。

3. 典型在线招聘平台模式解析

3.1. 传统模式：互联网红利推动依托 PC 端以简历为中心的招聘网站迅 速发展

前程无忧作为早期综合性在线招聘网站的龙头之一，受益于互联网发展红利获得飞 速发展，凭借海量、高效的招聘信息线上化&远低于线下招聘会和猎头服务的招聘 成本&数据沉淀积累的 BC 两端数据库，将招聘服务带入线上时代推动行业颠覆性 变革。然而在行业迭代过程中，前程无忧未能把握好 PC 端向移动端转换的行业契 机，在新兴招聘模式的竞争下逐渐增长乏力。 在互联网普及初期，以前程无忧为代表的 PC 端招聘网站兴起并获得飞速发展，招 聘从线下活动和纸媒宣传逐步向线上过渡，前程无忧作为在线招聘的先行者，截至 私有化退市前，前程无忧仍保持着营收规模领先的龙头地位。前程无忧于 1998 年 成立，1999 年 51job.com 正式上线；2002 年公司实现盈利，并于 2004 年登陆纳斯 达克、成为国内第一家上市的在线招聘企业；2006 年日本人力资源服务巨头 Recruit Holdings 入股前程无忧；2015 年起公司开始通过投资并购补足垂直领域薄弱环节， 先后收购应届生求职网（针对大学生及在校生招聘）、智鼎在线（针对企业培训测 评等人才发展解决方案）、高顿教育（针对高端财经人脉拓展）、拉勾网（互联网 行业在线招聘）；2019 年公司先后投资 Fountain、华立大学和 CDP 以布局 HR SaaS 业务；2021 年 6 月公司公布私有化方案，于 2022 年完成私有化。以前程无忧为代 表的综合性在线招聘网站的出现实现了招聘信息的线上化过渡，解决了过去招聘信 息传达不够广泛、不够即时的痛点，使得求职者和招聘者获得了更快速匹配的机会， 作为在线招聘的老牌龙头，至今仍保持着不低的用户基数和业务体量。

多元化产品丰富业务结构，经济危机后线上招聘完成对纸媒的全面超越。2009 年前 程无忧在线招聘服务首次实现营收端对印刷广告业务的超越，经济危机反而加速了 线上招聘的渗透以及对于线下纸媒渠道的替代，此后在线招聘业务的占比逐年提升， 2021 年达到 54%。前程无忧的 Job Board 模式在建立之初具有传统线下招聘模式所 不具备的高效性，B 端客户在平台可以面向全国求职者发布招聘信息，同样 C 端用 户的简历信息也可以被全国范围内的企业看到，实现投递流程的简化和招聘效率的 提高。为增强公司在招聘领域的覆盖广度，公司通过收购形成在线招聘服务和其他 HR 相关服务两大板块：在线招聘以 51 job.com 和 eHire 为主体，应届生求职网、51 精英和拉勾网为延伸，实现从大学生到有经验的专业人才的覆盖；其他 HR 相关服务通过业务流程外包、培训翻译、校园招聘、猎头、HR 会议、薪酬分析等 HR 相关 服务不断丰富公司业务组成，实现多元化产品结构。

前程无忧上市至疫情前业绩表现持续优异，2018 年起付费企业数量开始萎缩后增长 逐渐乏力。公司 2004-2021 年营收端和利润端 CAGR 分别达到 14%/16%，2018-2019 年前程无忧的业绩巅峰时期营收规模达到 40 亿，利润体量达到 14 亿。在盈利能力 方面，前程无忧上市以来一直保持着优质也稳定的利润率，相较于友商的初期亏损 情况，前程无忧的 Non-GAAP 净利率在 2011-2020 年间持续维持 30%+水平，在 2019 年达到 37%的最高水平，业绩持续优异。在用户数据方面，同道猎聘、BOSS 直聘 的强势入局对前程无忧的用户造成了分流，公司的对于大客户资源倾斜的战略导致 了中小客户的流失，同时疫情带来的宏观经济波动带来了明显的业务瓶颈，付费用 户数量的提升存在困难，前程无忧的付费企业用户数量在 2017 年达到巅峰后逐年 下降，2021 年前程无忧付费企业数量降至 36 万家。尽管如此，公司的企业客户 ARPPU 呈现了快速增长趋势，这主要得益于公司的业务拓展策略使得很多客户使 用的服务从基础服务迈向了交叉多样化的服务，因此在客户数量萎缩的背景下前程 无忧 2021 年仍然实现了收入端的新高。

在招聘平台不断迭代升级的过程中，前程无忧作为老牌龙头虽然具备用户积累优势， 然而在趋势变革及匹配效率等方面仍有缺陷。1）作为互联网时代初期发展的产物， 基于 PC 端起家的传统优势积累了用户和流量，但后期对于移动端的探索未能维持 市场领先的地位，面对日益垂直细分的基于移动端的在线招聘平台，前程无忧 APP 用户体验不及新兴平台。2）前程无忧虽然创新性地完成了纸媒招聘信息向线上的转 移，但是对于匹配效率的提升仍然有限，“求职者——平台——招聘者”的简历信 息传递周期仍然很长，招聘者做出反馈的效率并不高，前程无忧重营销而轻研发的 策略也导致了匹配效率低的问题多年未有显著改善。3）搜索模式下，流量向知名度 高的大企业倾斜，结合前程无忧自己的大客户挖掘战略，中小客户获得的流量有限、 使用体验差。因此，前程无忧在对于移动端市场的早期抢占和细分市场的挖掘中落 于下风，对于企业用户、尤其是中小客户的开拓遇到了瓶颈。 尽管老牌龙头前程无忧用户增长势头不如新兴招聘平台强劲，在拉勾网、应届生求 职网等子品牌和细分市场的探索中同样取得了一席之地，前程无忧在招聘市场仍有 不低的市占率，根据艾瑞咨询数据国内网络招聘 APP 月有效使用时间中前程无忧仍 然位居前列，前程无忧通过投资并购等方式对于细分市场的扩张及其他 HR 线下服 务的探索或将带来其他破局的机会。

3.2. BHC 模式：发挥平台猎头的作用撮合被动求职的中高端人群

BHC 模式由同道猎聘首创，核心创新点在于将猎头引入在线招聘生态中，撮合相对 被动求职的中高端人才的人岗匹配。猎聘定位年薪 10 万以上的中高端人才（截至 2022 年末猎聘注册个人用户平均年薪为 19 万），以让利于猎头的方式提高猎头粘 性和积极性以促成活跃匹配形成服务闭环，提升了中高端人才的招聘效率，解决了 传统综合性招聘网站难以触达中高端人才的痛点。 大众招聘平台难以服务中高端人才，平台的撮合角色在中高端招聘市场尤为重要。 从供给端看中高端人才具备稀缺性，求职特性表现为相对被动，主动使用大众线上 招聘平台的频率更低，对猎头的依赖程度高。年薪十万以上的中高端人才基数小， 根据猎聘招股书数据，预计 2021 年中高端人才约有 1.1 亿人，占整体劳动力人口的 比重为 13.9%，此外中高端人才跳槽频率低加强了人才的稀缺性，白领通常一年跳 槽 1~2 次，金领通常三年跳槽 1 次，中高端人才的招聘匹配效率提升需要第三方的 介入。猎聘创新性地推出这一模式填补了市场空白，提升中高端人岗匹配的活跃度 和成功率。

支撑 BHC 模式的三方用户体量持续快速增长，共同巩固平台生态。截至 2022 年 底，B 端（企业）用户数量达到 113 万/+13%，付费企业客户数量达到 7.1 万/-3%， 付费渗透率为 6.3%；H 端（猎头）用户数量达到 21 万/+7%，触达注册个人用户候选人数超过 11 亿/+6%；C 端（个人）用户数量达到 8350 万/+13%，个人付费用户 数接近 50 万/+10%，付费渗透率 0.59%。基于线上招聘渗透率提升的红利，猎聘的 用户基数仍在不断扩大，付费率仍然有较大的提升空间。

在付费机制方面，猎聘主要采用为企业用户提供定制订购套餐的方式，贡献约七成 的收入。猎聘的收费根据选择的权益及企业与猎聘的合作关系定价，形成基于 SaaS 的订阅式服务，套餐价格大约集中在在每年 1~6 万元之间，同时阶段性推出轻量套 餐吸引中小企业客户。猎聘对于 B 端的收费模式更侧重于大客户整体解决方案的服 务性收费，服务流程延申至包括投递简历后续的衍生服务，如培训及评估、薪酬报 告、背景调查等，猎聘不断顺应行业趋势开发交易闭环模式，推动平台从流量变现 走向闭环服务，升级成为一个有交付能力的平台。 在交易性服务方面，猎聘平台根据不同的交付节点推出产品模块并收费，“面试快” 和“入职快”分别在面试、入职环节依据交付进展收费，由猎头和平台参与分成， 以双快为代表的闭环产品贡献约三成收入。面试快是国内首个猎头辅助的闭环服务， 企业定制职位发布，平台利用技术推荐合适猎头，猎头在 2 小时内发起对话并在 24 小时内推荐简历，候选人到场面试为交付节点，平台据职位年薪向企业收取 2000- 9000 元的固定费率服务费,并向猎头支付部分费用。入职快与其类似，但它以候选人正式入职(5 天内不离职)为交付节点，平台据职位年薪向企业收取 15000-80000 元的 固定费率服务费 (若延保至30天内不离职，费用标准相应上升)，并由平台分成35%、 猎头分成 65%。猎聘“猎头式”的快系产品“面试快+入职快”以招聘服务为节点满 足企业的快速用人需求，大大提升了企业的招聘效率并降低了企业的招聘开支。

猎聘把握住了行业契机和市场空白，在 BHC 模式下促成了高效匹配，实现了远超 同行的 ARPPU。中高端人才寻访业务通常难以标准化，而猎聘通过模块化招聘环 节将非标流程切割，更容易触达候选人，更容易提升平台生态的活跃度。猎聘目前 已经积累了精英品牌的调性，在中高端人才招聘中建立了超高的壁垒，且不断拓展 交付闭环。尽管中高端人才招聘市场规模目前远未达到天花板，但远期空间仍然不 及庞大的下沉市场，猎聘难以通过原有品牌打开低端招聘市场，可能成为猎聘成长 的局限性。

在猎头参与的在线招聘中，猎聘不断探索新的可能，计划打造招聘行业的“贝壳”。 在猎头参与在线招聘环节的方面，猎聘计划整合资源推出猎企业运营平台。针对猎 头市场，平台计划整合的生态玩家包括大量中小型的猎企和少数高资产核心合作伙 伴，猎聘以及合作伙伴发单，中小型的猎企更多地完成对应的交付。猎头行业门槛 低、高度分散，经济下行周期中小微猎头生存艰难。猎头行业兴起至今猎头行业规 模持续扩张，但行业政策准入门槛较低，监管相对宽松，小微猎企较多，行业呈现 出高度分散的特征，没有一家企业能够占据绝对的市场份额。目前中国国内的猎头 公司数量约有 5 万家，但超 80%的猎企规模不足 50 人，小微型猎头公司数量较多。 共享模式帮助中小猎企拿到项目并且合作共赢，猎聘与猎头的合作进一步深化。对 于猎头来说，传统猎头往往依赖自身人脉圈，触达范围有限，中小猎企的 BD 能力 不强、数字化能力有限并更注重降低成本和风险。且我国猎头行业高度分散，占据 猎头市场绝大部分的中小型猎头较难与人才进行触达，在线招聘平台或可整合行业 资源。作为高度顺周期的行业，猎头行业受到宏观经济波动影响大，企业招聘趋于 谨慎，招聘需求减少，小微猎企抗风险能力差，存在行业出清现象。未来中国猎头 行业的发展趋势是互联网与猎头行业相互融合，利用大数据算法支持以及 AI 技术 提升寻才效率，并通过平台整合实现对于市场占有率的提升以及提高行业壁垒。

3.3. 直聊模式：智能匹配提高效率，流量分发留住长尾客户

直聊模式解决了大多数传统在线招聘平台存在信息传递方向单一、人岗匹配效率低 等痛点，同时打破了搜索模式流量分配不均带来的中小企业流量弱势，为中小企业 提供便捷友好的平台使用体验。BOSS 直聘为在线招聘行业带来创新性的变革，通 过特色广告营销成立短短六年就成为中国以 MAU 计最大的在线招聘平台，基于动 态定价策略充分变现积累的流量获得付费客户和 ARPPU 的持续提升。 BOSS 直聘“移动+智能匹配+直聊”模式形成对聊天意向收费的付费模式和以小 B 客户为重点的用户结构。 付费模式：BOSS 直聘构建形成售卖聊天意向的付费模式，招聘方向感兴趣的求职 者直接发起聊天，按一定的开聊数向平台付费。在此模式下，求职者在智能匹配的基础上在招聘岗位界面了解工作内容、薪资福利等岗位信息，并进一步联系招聘者 完成简历投递和面试；招聘方可主动或被动和求职者进行沟通，双方在直聊模式中 达成求职与招聘意向。招聘方可通过购买平台商业产品加强职缺的曝光实现招聘效 率提升，主要包括牛人直通卡、牛人炸弹、搜索畅聊卡、火爆职位账号等基于开聊 的衍生产品；解决了传统在线招聘付费模式通过简历下载收取费用、企业和平台签 署合作协议支付费用所产生的信息不对称和效率低下的痛点。求职者在平台可购买 VIP 会员享受简历刷新、竞争力分析、性格测试等服务，提升求职效率。

用户结构：BOSS 直聘主要来源于 B 端用户且以中小客户为主。截至 2022H1，KA 客户/中型客户/小型客户贡献收入占比分别为 23%/41%/36%，形成以小 B 客户为重 点的用户结构，主要原因来自于公司强调 C 就是 B 的策略，APP 界面“一键切换为 招聘者”的功能使用户既可以是求职者也可以是招聘方，弱化大 B 的集团化合作， 将集团旗下招聘方独立划分为个人小 B 客户以个体付费方式结算。不同于传统在线 招聘平台的 KA 战略，BOSS 直聘这种以小 B 客户为重点的长尾战略拥有更加丰富 多样的客户构成，有助于减少周期性波动给在线招聘市场的冲击，同时相对于 KA 客户，长尾战略下小 B 客户更加庞大的用户数量有助于打开成长天花板，充分享受 中小企业招聘市场的红利。

传统在线招聘平台以简历为核心、以搜索为主，信息以简历方式从求职者往招聘企 业单向流动，知名企业享受到搜索带来的流量红利，而中小企业存在招聘困难。招 聘平台岗位供需两侧用户高度分散，但以简历为核心的模式需依靠求职者单向搜索、 点击招聘广告或部分优质求职者被动等待企业邀请，匹配效率相对较低。就搜索功 能而言，大型企业获得的流量更多，中小型企业获得的关注度少，存在流量分配不 均匀现象。企业品牌竞争力不足，投入效果不足，部分行业岗位特征导致招聘形成 路径依赖。中小型企业岗位需求相对较少，在线上招聘平台与大型公司对比自身品 牌竞争力不足，对在线招聘的投入意愿度相对较弱。

BOSS 直聘平台弱化搜索功能而着重采用匹配推荐，弱化简历的作用而重视沟通互 动，对长尾中小企业客户及蓝领求职者友好。在 AI 匹配的推荐模式下，求职者可 能更可能获得适合自身的职位推荐，避免求职预期差带来的资源浪费，企业也能获 得更公平的流量分配，通过算法匹配更高效地找到目标候选人。直聊模式下，BOSS 直聘支持无简历直聊，通过沟通互动获得简历之外更有效地信息，同时降低平台使 用门槛，扩大求职群体覆盖范围，通常不用简历求职的蓝领也能进行直聊、电话沟 通、面试等流程。

BOSS 直聘采用基于供需关系的付费机制，竞招模式下平台通过动态定价策略平衡 招聘端和求职端的资源配置，赚取稀缺资源的溢价。BOSS 直聘为调节平台生态， 利用价格杠杆平衡职位供需关系，对于供给小于需求的火爆职位，通过向招聘方收 费的方式降低有效需求数量，从而提高已付费招聘方招募成功的概率、减少求职者 收到过多岗位信息的频率，提升双方用户体验。除了免费职位之外，平台中竞招职 位需要付费，通过算法的供需模型判定，若这类职位的招聘需求量远大于求职者数 量，平台会向企业收取发布费用，类似稀缺资源拍卖的原理，单个职位的价格几十 元到几百元不等。动态定价基于供需模型和实时数据分析的策略，旨在通过市场情 况灵活调整竞招职位的价格，以促进供求平衡。如果某个职位供过于求，发布费用 可能会相对较高，动态定价不是取决于企业用户购买的心理价位，取决于求职端的 C 端用户数量的多少。除了供需关系，动态定价模型还会考虑职位类型、行业、地 区等综合因素来调整价格。动态定价的付费机制更加灵活，中小企业个别的招聘需 求以及急招需求也可以通过单个职位付费得到满足，给予稀缺职位一定的溢价充分 发挥了平台算法匹配的功能，获得流量变现。

针对招聘需求量大的企业，BOSS 直聘企业版拥有多样化的招聘道具和套餐。BOSS 直聘对 B 端企业用户提供牛人直播卡、牛人炸弹、搜索畅聊卡、VIP 职位账号等多 种服务项目，分别有不同的特点和效果，价格从 198 元-4800 元不等，不过部分 HR 习惯做年度预算，对于竞招职位、道具这类玩法不适应。对此，BOSS 直聘推出多 种年度性的商业套餐，价格从 10800 元-39800 元不等，企业用户可以根据自身的需 求以及企业大小规模进行针对性的购买。值得注意的是 10800 元的新客套餐仅针对 第一年的新用户，老用户的最低套餐价格为 17800 元的基础套餐。对于中小型企业 来说，BOSS 直聘的招聘套餐偏高，套餐类的产品更适合 KA 客户。

良好用户体验驱动 MAU 及付费客户数量大幅增长，尽管在网络安全审查期间短期 承压，在恢复新用户注册后用户回归高速增长趋势。公司活跃用户优势来自于其“移 动+智能匹配+直聊”的优秀模式，求职者在移动端与精确匹配的企业用户进行直聊 具有良好的互动性和即时性，从而提高用户留存率，培养高参与度的用户基础。 BOSS 直聘在收入端整体维持增长趋势，2023Q2 受到招聘市场低迷的影响，现金收 款小幅下滑，主要受到客户付费意愿的扰动。用户数据方面，截至 2023Q2，BOSS 直聘 MAU 达到 4360 万/+65%，用户数量及活跃度的提升趋势显著；付费客户数量 达到 450 万/+18%，创下历史新高。BOSS 直聘聚焦中小企业客户，客单价偏低且存 在较大的提升空间，上市以来增长趋势兑现，但今年以来 GAAP 收入口径的 ARPPU 受到空观经济影响呈现小幅回落的趋势，预计招聘市场回暖后将重回增长轨道。同 时，技术仍然是平台匹配效率的核心，直聊模式提升效率的前提在于智能匹配的精 确性，由底层 AI 算法对大数据的精确搜集与分析，从而实现求职者和招聘方之间 的精准推荐和定向匹配，让 AI 技术成为自身业务发展的护城河。公司领先的技术 优势和服务品质吸引客户所形成庞大而多样的用户群能够产生强大的网络效应并 进一步强化自身技术优势。

BOSS 直聘的下沉战略体现在岗位和城市两个维度，蓝领和低线城市成为增长的重 要驱动和扩张方向。 蓝领用户分类开发，针对性措施打开渗透率提升快车道。公司的蓝领招聘目前处于 起步阶段，商业化程度较低，但蓝领市场已经展现出广阔的发展空间和巨大的增长 潜力。根据蓝领用户行业特点的不同，公司将蓝领用户分为城市服务类、供应链物 流、生产制造业和房产建筑类四大类，BOSS 直聘的蓝领市场开发将首先由城市服 务类蓝领打开，逐渐实现对供应链蓝领、生产制造业蓝领和房产建筑类蓝领的覆盖， 其中城市服务类蓝领也将成为增长最快的蓝领市场。2023Q1 城市服务业招聘的快 速反弹结合季节性的用工需求也带来了 BOSS 直聘现金收款的快速增长，城市服务 业蓝领成为重要增长驱动。

低线城市覆盖率不断提升，全面打开市场增量空间。根据艾瑞咨询数据，2021 年中 国 白 领 在 一 线 / 新一线 / 二 线 / 三 线 及 以 下 城 市 分 布 占 比 分 别 为 35.4%/31.2%/21.1%/12.5%，目前公司业务主要覆盖一线和新一线城市，广大二三线 城市的白领市场尚未得到充分开发，白领业务的下沉市场仍有可观增量空间，低线 城市渗透率仍有进一步提升空间。未来通过向低线城市下沉的战略，在发力蓝领市 场的同时提升白领覆盖率，将释放下沉市场增长潜力，进一步提高公司在白领群体 中的线上渗透率，实现对在线招聘白领用户的全覆盖。

3.4. 短视频招聘：触达海量目标用户，简化招聘适配蓝领需求

短视频招聘依托当下火爆的短视频平台流量为招聘引流，通过适配的用户画像快速 切入蓝领市场，成为蓝领招聘市场中的黑马。以快聘为代表的短视频招聘成本低、 触达目标求职者范围广，高流量和低门槛的招聘模式对招聘者有十足的吸引力。对 于制造业种短期批量化招工需求来说广泛触达效果好，然而短视频招聘的流量精准 度不高，企业可能需要花费较长时间以及二次筛选候选人等隐性成本，真实招聘效率不及专业招聘平台。 快聘是快手旗下招聘平台，利用快手庞大的用户基数、完美贴合的用户画像及流量 分发匹配能力撮合供需。快手是一个主打短视频的社交平台，根据快手 2023 年 Q2 业绩公告，2023Q2DAU 达到 3.8 亿，MAU 达到 6.7 亿，是国内短视频行业龙头之 一。2022 年 1 月，快手上线“快招工”（2022 年三季度更名为快聘）。依靠快手的 庞大下沉市场流量推动，2022 年快聘推出当年的 MAU 已达 2.5 亿（同期 BOSS 直 聘的 MAU 仅为 3240 万），提供岗位的企业总数达 24 万家，2023 年年初，快聘简 历单日投递量突破 50 万份。快手的用户以男性为主、30-50 岁人群占比 35%、三线 及以下城市用户占比 58.8%、线上消费能力过千元的用户占比 69.4%。根据中国新 就业形态研究中心发布的《2022 年中国蓝领群体就业研究报告》调研数据显示，蓝 领劳动者年龄分布中，50 岁以上年龄组占比达到 28%，对比我国劳动力人口的平均 年龄为 38.8 岁，蓝领劳动者群体的平均年龄更高；学历水平方面，蓝领岗位对于学 历和职业技能要求低，故初中学历劳动者占比过半。快手的用户画像与蓝领招工的 目标用户画像总体重合度高，流量广泛的触达效果较其他招聘平台更好。

快聘商业模式为面向 B 端收费，主要收费模式为按简历查看数收费及针对推广流量 收费。1）购买简历：查看求职者简历需要支付 8 个简历点/份，平台提供简历点套 餐，目前共三个套餐，包括 100 元（首充特惠）包含 400 简历点/7 天有效期、120 元 包含 160 简历点/1 个月有效期、200 元包含 400 简历点/1 个月有效期。2）流量推 广：对发布职位的推广流量收费，其中速推版 8 元/推广 1000 人/24 小时，标准版根 据求职者地域、年龄等因素智能匹配推送 10 元/推广 500-1500 人/24 小时。与其他 在线招聘平台相比，快聘面向 B 端的收费相对便宜，适配蓝领招聘的预算水平，套 餐有效期短，符合蓝领招工的周期特性。

快聘招聘模式包括直接招聘、快聘分销、与运营商合作三种方式。在直接招聘模式 中，企业通过认证后可以免费在快聘职位广场发布招聘信息，并发布视频或在直播 间挂载相应职位，求职者点击相应职位填写联系方式及年龄即可投递简历，同时企 业可在快聘管家中主动查看快手根据企业发布的职位推荐的求职者简历。在快聘分 销模式中，平台提供达人带岗服务，达人（粉丝超过 1000 人以上）向招聘企业申请作为快聘经纪人后，通过发布视频或在直播间挂载相应职位，求职者申请职位后企 业将收到简历。快手与快聘经纪人进行分成，其中经纪人带岗成功获取有效简历（获 得联系方式）可分成 1-10 元/份，求职者成功入职后经纪人可分成 600 元/人。与运 营商合作模式中，企业与快聘认证的合作运营商签约，由运营商提供发布职位、推 广、招聘流程外包等综合服务，具体收费模式与合作运营商沟通确认。

快聘针对求职主要为蓝领员工，其针对简历投递方式、简历内容要求都做了简化。 快聘主要服务岗位为蓝领岗位，根据快聘职位发布页面，企业可发布主要包括普工、 技工、建筑工人、司机、保安、外卖骑手、餐饮服务员等蓝领岗位。目前快聘简历 投递路径主要有两种：1）在快手客户端搜索快聘，点击直播，在各直播间点击马上 报名，即可完成简历投递。在简历内容上，仅需填写联系方式及年龄即可满足投递 要求。求职者亦可根据自身需求填写性别、意向工作地、意向岗位、意向工资等简历内容获得更精准的推荐。2）在快手客户端搜索快聘，点击职位广场，选择职位投 递。该投递方式与各在线招聘平台类似。

快聘依托庞大的下沉市场流量，面向蓝领求职者，增长潜力大。1）简历投递流程简 单及简历内容要求低，对蓝领求职者更友好。求职者仅需在看视频或直播时点击职 位填写联系方式和年龄即可完成投递，对比 PC 端简历投递方式友好度有较大提升。 2）对中小企业流量分配更公平，低门槛有助于吸引中小企业入驻。快手根据求职者 及企业需求进行精准匹配，最低套餐总价仅需 100 元，简历获取单价低至 2 元/份， 低门槛使得更多中小企业愿意尝试投入。3）启用快聘分销，提高招聘成功率，借助 快聘经纪人进行岗位宣传、解读，构建信任场景，提高招聘成功率。 直播招聘广泛受到蓝领求职者和招聘者的青睐，快速占领市场。根据中国新就业形 态研究中心发布《2022 年中国蓝领群体就业研究报告》报告调研数据显示，“熟人 推荐”和“短视频/直播平台”是当前蓝领最主要的求职方式之一，其中蓝领劳动者 通过“短视频/直播平台”求职的比例相比一两年前增幅达 12.4%，而“熟人推荐”、 “企业直招”、“劳务中介代招”等求职方式占比则有所下降。

3.5. 社交招聘：打破招聘的低频属性获取高粘性的流量

社交招聘的模式在招聘这类低频活动中融入社交功能和内容社区，旨在提高平台的 使用频率从而提高客户的粘性，从而达到变现高粘性流量的盈利目的。以领英、脉 脉为代表的社交招聘平台拥有庞大的白金领用户基数（2022 年领英中国/脉脉注册 用户分别达到 6000 万/1.2 亿）和超高的用户粘性。然而职场社区作为招聘环节的补 充形式，市场培育多年仍未给行业带来颠覆性的冲击和变革，社交招聘更容易成为 招聘行业的“大众点评”而非成为核心主流的在线招聘平台，对于 B 端招聘者预算 投放的吸引力会弱于其他直接撮合人岗匹配的平台。

领英作为全球领先的职业社交平台在全球覆盖 200 多个国家和地区，持续扩大的用 户基数和营收变现验证了证明了其持续创新和成功推动职业社交领域发展的能力， 是最典型的社交招聘平台。领英在 2003 年由美国著名互联网企业家、风险投资家 里德·霍夫曼(Reid Hoffman)创立之后，凭借其独特的用户定位与平台功能，专业人 士和企业青睐于使用它来建立他们的个人和企业品牌，并与数百万其他专业人士建 立联系。截至 2023Q1，领英在全球 200 多个国家拥有超过 9.3 亿用户，并且每月活 跃用户人次超过 1.06 亿。在收入方面，2010-2022 年，领英的营业收入从 2.4 亿美 元增长至 145.9 亿美元，CAGR 达 40.8％；并且在 2022 年全球经济增长疲弱的情况 下，领英实现营收 146 亿美元/+26.2%。

领英免费增值（Freemium）商业模式，帮助实现多方共赢。领英的商业定位是为职 业人士、企业高管、专业人士以及招聘人员等在职场和职业发展方面有需求的用户 群体提供对应的职业社交服务，帮助用户建立和维护专业人脉、分享职业成就和经 验、获取行业资讯、参与专业群组等服务的职场社交平台。其商业模式是一个基于 在免费增值基础上运行的多边平台。领英通过向大多数用户提供免费服务帮助他们 迅速在职业社交平台中站稳脚跟，并不断将其中一部分用户通过销售渠道转化为付费客户。领英为专业人士之间建立交流关系网络的同时也帮助专业人士与招聘者和 对应公司进行对接沟通。个人用户可以免费使用平台来拓展职业人脉和发展职业， 企业和雇主可以通过付费服务找到合适的人才，广告主可以通过广告投放实现品牌 宣传，而付费会员服务则为高级用户提供了更多的增值服务。这些商业模式使得领 英成为全球最大的职业社交平台之一，并在职业招聘和人才服务领域具有领先地位。 领英的高增长来源于三块核心业务：人才解决方案、营销解决方案和高级账户订阅， 2022 年领英的人才解决方案和营销解决方案营收贡献分别达到了 60+亿美元和 50+ 亿美元，占据整体公司收入的 80%。尽管 B 端付费的招聘业务不成为领英的核心盈 利来源，领英仍然通过营销解决方案实现了社交招聘模式的变现。

人才解决方案分为招聘服务（Hiring）和学习与发展服务（L&D）。招聘服务为企 业和招聘者提供吸引、招聘和雇佣人才的优质付费服务，包括企业招聘账号、职位 发布、招聘专版和招聘广告等模块。相比其他招聘平台，B 端客户更倾向于使用领 英，因为它满足了专业用户建立推广个人品牌的需求。而学习与发展服务则为企业 和个人提供学习内容，帮助专业人士通过学习新技能加速职业发展。2015 年领英学 习收购整合了在线学习公司 Lynda，提供超过 2.1 万门课程，支持付费按时间周期订 阅模式，收费为每月 39.99 美元或每年 299.88 美元，而企业用户可以需要根据具体 需求在官网进行学习计划定制服务。 营销解决方案成为广告营销人员的首选，领英在 B2B 营销市场的优势将进一步扩 大。作为 B2B 营销的首选平台之一，营销解决方案专为需要有效推广、扩展客户、 实现品牌增长的企业设计。领英的营销解决方案服务提供各种功能、专门流程帮助 企业客户在每个阶段利用原生广告或消息框与目标受众互动。企业不仅能够创建个 性化展示页面和赞助内容，还可以通过邮箱广告和传统文本广告直到领英用户收信 箱，以推进营销前景。在疫情期间，许多企业面临营销渠道受限和暂停线下推广活 动等挑战。领英作为专业的职业社交平台，凭借其独特的 B2B 营销优势和功能，吸引了更多企业投入 B2B 营销，提升了平台的商业价值和用户活跃度。2022 年针对 全美的 B2B 营销推广业务为领英创收 30.1 亿美元，占美国 B2B 数字营销市场的 21%。根据 Statista 营销板块的专家 Julia Faria 预测，到 2024 年领英 B2B 数字营销 收入将增长到 45.6 亿美元，领英将占据美国 B2B 数字营销市场的近 25%。

个性化的高级账户订阅服务帮助高级用户更有效地使用平台，提升职业竞争力。领 英高级会员的费用根据不同的订阅类型和付费周期而有所不同。用户可以选择根据 个人需求和预算，订阅不同级别的高级会员服务。领英高级会员帮助用户更好地利 用平台资源，与更多的专业人士互动，提升职业影响力和个人品牌，为职业发展提 供有力的支持。付费订阅主要分为 4 种，分别涵盖职业解决方案，商务解决方案， 销售解决方案与招聘解决方案。

以领英为代表的社交招聘大多数以中高收入群体的年轻白金领为主，根据领英的用 户画像分析，领英用户群体遍布全球，呈现的特点为普遍受教育程度高并且大部分 用户非常年轻却收入水平较高，其中接近六成为男性用户。 1）81.7%的领英用户年龄在 18-34 岁之间，在结构组成上在呈现年轻化。这与数字 化时代的发展有着密切关系，年轻一代人更习惯在互联网上寻找信息、建立社交关 系和展示自己的专业形象。领英作为专业的职业社交平台，满足了年轻人在线上展示自己的需求。 2）领英用户结构在性别上男女比例大概为 57：43，男性用户偏多。在 2022Q4，领 英在全球有 3.26 亿女性用户，4.3 亿男性用户，造成用户男女比例差距较大的因素 包括行业分布、职业发展阶段、社会文化因素等。 3）领英用户结构在地域上呈现全球化，78%的领英用户生活在美国（2 亿用户）以 外。领英用户遍布全球各个国家和地区，几乎覆盖了世界上大多数国家。这使得领 英成为一个真正的全球性平台，连接了不同地区的职业人士。 4）领英用户在教育背景上呈现高学历化，98%的领英用户接受过高等教育。考虑到 领英的用户群体通常是专业人士，这并不奇怪。高等教育可以为专业人士提供专业 知识和技能来帮助他们胜任对应需要一定技术的白金领市场的需求。5）领英用户的收入水平较高，50%的领英用户年收入超过 7.5 万美元/年。据 SoFi 统计，2022 年美国人均年收入为 6.05 万美元，而一半以上的领英用户收入高于这个 水平。他们的高收入水平是由于他们在职业领域的专业知识、高薪行业的工作机会、 积极的职业发展意识以及在平台上建立的职业人脉和影响力等多个因素的综合作 用。

职业社交行业巨头领英水土不服，9 年的中国本土化工作告一段落。领英在 14 年进 入中国市场一直在做本土化的尝试，截至 2022 年 7 月，中国会员总数曾超过 6000 万。在 2021 年 10 月，在合规和竞争压力下，领英方面对外宣布称，决定关停其在 中国的职场社交产品，转而推出新产品“领英职场”。“领英职场”是一个不带分 享和评论等社交媒体功能的纯招聘产品，其本质脱离了社交招聘的核心功能。随后 领英宣布“领英职场”将于 2023 年 8 月 9 日起正式停止服务，将不再为 C 端用户 提供服务，意味着领英本土化进程阶段性中止，中国业务的拓展面临着较大的困境。 职场社交媒体平台对于中国求职者来说是非必需品，中国的网络平台环境差异也决 定了领英不会成为中国企业的 B2B 营销的首选，领英中国未能复制其在美国的成功 路径，无论是招聘业务的变现或是平台形象的建立都因中国人的求职偏好及职场社 交习惯差异未能达到预期。

脉脉商业付费模式场景多元化，B 端 C 端付费模式混合发展。脉脉的用户群体主要 分为 C端职场人士和 B 端企业，脉脉的盈利模式主要依靠针对 C 端用户的各类会 员服务、付费教育课程以及针对 B 端客户的人才招聘服务与广告服务。B 端为主要 收入来源，B 端与 C 端营收的比例为 3 比 1。B 端企业用户使用脉脉主要通过四类 业务：1）通过雇主品牌服务，B 端企业可以通过脉脉建立企业脉脉主页，在平台上 展示自己的企业文化、业务特点等，增强品牌的知名度和形象。2）通过人才银行，B 端企业可以利用脉脉平台发布高级职位，吸引优质人才，并与潜在候选人建立联 系。3）通过拓客通，B 端企业可以通过在脉脉上发布专业内容、案例分享等方式， 进行业务推广和品牌营销。4）通过专家网络，B 端企业可以根据企业需求在专家网 络上精准匹配行业专家资源来获取一系列专业定制化服务。C 端用户付费商业模式 的核心是会员服务，会员服务涵盖了 C 端包括扩展人脉、招聘、营销等所有核心权 益服务内容，其中 C 端会员包括商务会员、招聘个人会员、销售会员、职业发展会 员和 VIP 会员五种，价格分别为每月 68 元起、288 元起、198 元起、58 元起以及 198 元起，但目前 C 端付费用户仍较少。

在积累了用户流量后，脉脉商业模式重心不断向 B 端企业用户的招聘模块转移，招 聘收入现已成为脉脉贡献最大的板块。2019 年脉脉 CEO 林凡表示，脉脉的营收主 要来自于广告、会员、招聘，分别占比为 40%、40%、20%；而截止 2022 年 3 月， 林凡透露脉脉广告、会员、招聘占比为 25%、25%、50%。在短短 3 年内，脉脉的 招聘业务的收入占比从 20%到 50%。从业务营收占比上看，脉脉正在越来越多地将 精力聚焦于招聘业务。招聘板块是脉脉付费中的核心，而人才银行则是支撑脉脉招 聘模块高速发展的引擎。脉脉的人才银行汇聚了大量中高端人才的真实职业信息， 这些信息包括专业背景、职业经历和技能等，有助于企业在招聘过程中找到更符合 岗位要求的候选人。人才银行在招聘业务中具有重要的作用，这项服务通过脉脉平 台上的真实职场信息和用户数据，为企业提供了一个有价值的人才资源池，帮助企 业更高效地寻找人才。除筛选特定条件搜索外，基于用户的职业信息和偏好，脉脉 可以为企业提供个性化的人才推荐，帮助企业更快速地找到合适的候选人。

脉脉内容社区用户讨论是吸引新用户并保持卓越活跃用户留存率的关键，这使得脉 脉的社交属性突出，同时给予营销功能，求职者和雇主企业使用脉脉通常不报以单 一招聘目的。脉脉的社区采用 UGC 模式（用户生产内容，是一种以用户为核心的 模式，强调用户的参与和自主性，允许用户参与创作的媒体模式），在 UGC 模式 下，网友不再只是观众，而是成为互联网内容的生产者。据统计，脉脉 2023Q1 的 单月人均活跃天数为 9.7 天，为所有主流求职招聘平台之首，这与脉脉社区 UGC 带 来的高用户粘性和高用户参与度密不可分。用户在内容社区中获取专业知识、参与 讨论，从而更愿意长期留在平台上。脉脉社区中的“职言”的匿名发言特性开辟了 一条职场社交的全新道路，各类匿名用户在脉脉爆料各公司的招聘、福利、裁员等 信息被求职者广泛讨论参考，也成为束缚脉脉的枷锁，限制了它商业化、盈利化的 想象空间。脉脉的商业模式决定了招聘业务不是平台的全部，社交招聘更容易成为 招聘流程环节的补充形式，而非企业投放招聘预算的主流渠道。

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精选报告来源：【未来智库】。