前段时间，跟前同事闲聊时，他说新上任的领导把公司80%的核心成员都换掉了。

许多之前团队的骨干，陆续被打压，有的主动离职，有的被迫离职，许多人私下议论“一朝天子一朝臣”，新上任的领导是个“狠人”。

恰巧这位原单位这位新上任的领导是以前参加职业经理人培训时的同学。抱着八卦的心态，与他沟通起来。

按照他的说法，为了实现管理意图，这也是没办法的事情。总结了以下几点重要原因，或许对正在看这篇文章的朋友提供一些思维上的帮助。

01.“施恩”的利益最大化

虽说职场不是温馨有爱的大家庭，但是人就有感情。一般来讲，被提拔的下属，都会对自己的领导抱有感恩的心态。

更愿意对自己有“知遇之恩”的领导付出，也更愿意理解、相信领导的安排，哪怕暂时想不通，也会在执行中慢慢摸索。

反观之前被提拔的人就不会有这种感恩的心态，除非有更大的利益摆在面前，与其费尽心思笼络这些人，不仅耗时、耗资源，还不如新提拔一波人来的更容易，性价比更高。

作为新晋领导，既然要施恩，不如用自己一手提拔起来的人，这样的人更容易对自己感恩，更容易跟自己一条心。

成年人的世界，每个人都在以自己的标准理性的权衡利弊，无所谓的对错，只是看问题的角度不同罢了。

02.用调整人员来激励团队

阶层固化，圈层固化导致职场人的积极性下降，一旦有所调整必然出现一些“有心人”。

比如，曾经在竞争中落败的人，又或者因为职场政治中受挫的人，这些人有能力、有想法，在调整的过程中可以最大程度激发他们的积极性。

新上任领导的调整是在传达一种信号：工作成绩和忠诚将有机会被奖励，不会因为前任领导关系而受到影响。

成熟的职场人应该清楚，重新洗牌意味着有机会上位，积极性很容易被调动起来。

之前没有机会提拔的人，将会意识到自己有更多的可能性，要么积极表现，要么表达忠诚，争取在新任领导这里留下好的印象。

新任领导调整人员，不一定是为了排除异己，而是为了创造一些显而易见的机会，调动起大家的积极性。

03.给自己的嫡系留下位置

给自己“嫡系”留下位置再正常不过了，不一定是因为在任的这些人不能干事，只是因为他们用的不一定顺手，与其磨合适应，不如直接用自己心腹。

况且前任领导提拔的干部，通常与前领导有着深厚的工作关系，他们或许不会排斥现任领导，但一定需要一段时间的相互适应。

作为新任领导而言，自然也想着尽快做出成绩，磨合的风险大，成本高，如果不是完全不能替代的角色，用“自己人”才是性价比最高的方式。

虽然可能会产生一些影响，但由于范围性调整，有机会上位的人也会支持，退一万步讲，即便是不调整难道就不会出现不良影响吗？依然存在层级固化的现象。

所以，通过调整给自己嫡系留位置，也在释放一个信号，领导的“自己人”会在工作上更为顺畅，在趋利避害的主导下，自然会有人上赶着成为领导的“嫡系”。

04.逐渐消除上一任的影响

职场中经常出现下属跟新任领导说：“以前XXX领导就是这样安排的……”

其实作为下属并没有什么错，只是陈述一个事实，可新任领导却不会这样想。难道前任领导这样安排，我就要按他的想法？现在我是领导，是不是分不清大小王？

客观的讲，每个领导都有自己工作思路，前任领导提拔的人由于做事的惯性，对新思路，新想法总是有一些适应过程，想要扭转原有状况，依靠原来的人，投入时间、精力成本相对较多。

身在高位的领导明白一个道理，只做筛选而不做培养是效率最高的方式。与其扭转下属的固有的想法，不如新提拔一批人，按照自己的想法做事更简单、有效。

有点像谈恋爱，你总想着前任的好，现任心里肯定不爽。进行人员调整，不过就是在释放一个信号，让下属知道，现在谁才说了算。

05.保持工作理念的一致性

人总是有习惯性动作，尤其是前任领导提拔的下属，无论从行为上，还是思维上都已经习惯了原来领导的节奏。

对于新上任的领导而言，消除这种习惯带来的负面影响肯定会付出相应的成本。而启用“自己人”，或者换一批人虽然也存在相应的影响，但相对投入的精力成本要低。

阶层固化不仅是在职位上的，还有思维上的，前任领导提拔的人，不一定能跟得上现任领导的节奏，如果有合适的人，调整比培养，改善更容易保持工作理念的一致性。

对于权力分配者而言，做筛选肯定要比培养人来的更容易。

调整不一定是排除异己，而是在给那些能跟得上节奏，工作理念保持一致的人多一点机会。

况且新上任领导肯定需要做出属于自己的成绩，消除前任领导留下的影响，对权力进行重新分配，就是在筛选更适合的人。

·写在最后

“一朝天子一朝臣”的情况不可能消除，不过是立场不同而已。作为职场人，如果你没有不可替代性，或者说不具备替代成本过高的特性，要么尽快适应现任领导，要么尽早摆明立场，否则被调整的概率就会大大提升，这种情况本来就是常态，更何况人为因素的影响，远远超过了人们的想象。