如果翻开我国相关法律法规内容，可以在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的第43条，看到法条规定了“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”对于这一条司法解释，不少用人单位认为，这是赋予自己降低劳动者工资薪酬的授权或者意图通过对这条司法解释的机械性理解或适用，让劳动者误认为用人单位确实有权通过实际已经履行一个月的原因，变更劳动者薪酬。但是事实上，这是错误的，因为:
首先，司法解释对于实际执行一个月且不存在违背法律法规、公序良俗的适用前提有两个，一个是双方达成了一致，另外一个则是不存在违背法律法规、公序良俗情形。而用人单位与劳动者会因为降薪发生劳动纠纷，就说明之前并没有达成一致，适用该司法解释的基础理由就不成立。
其次，实务中，“口头变更”虽然放松书面形式这一要求时，但是在发生劳动纠纷时，处于弱势一方的劳动者可以要求由用人单位来举证证据证明与劳动者经口头协商对降薪达成可了一致。
最后是单纯降薪的情形下，如无需用人单位对“协商一致”进行举证，则导致用人单位通过单方变更权来侵害劳动者的合法权益。这有悖“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的劳动合同法基本原则。
因此，降薪并非用人单位想当然地认为“实际履行超过一个月”就可以实现降薪，依旧需要完成双方协商达成一致的过程。。
