来自湖北的吕女士刚刚休完产假，就回到公司投入工作，但是没多久后就惨遭辞退，当她找到公司领导时，对方却表示：“你三年生两胎，休了八个月的产假...”
对于这种答复，吕女士显然无法接受，明明休产假是法律上明文规定的，凭什么要辞退自己，这分明就属于违法行为！
沟通无果后，吕女士决定通过法律途径来维护自己的合法权益，那么她最终可以如愿以偿吗？
产假
2014年，吕女士因为自身的优异条件，被当地一家公司相中，随即她便收到邀请，没过多久就成为了公司里的商务经理。
在工作顺风顺水的同时，吕女士的家庭也越发地幸福和谐，她和丈夫已经备孕很久，腹中终于迎来了新生命的悸动，这让她很是开心，工作起来也是更加卖力。
眼看着肚子越来越大，吕女士也开始难以胜任目前的工作岗位，但是公司还是十分珍惜这个人才，随即便给她调到了一个相对清闲的岗位，只是工资也随之下滑。
一开始，吕女士并没有觉得有什么不对，她还以为是公司在照顾自己，可是直到临近产假时，她才明白了公司的用意。
公司无非是想以调动岗位的形式来降低吕女士产假期间的支出，反正吕女士也已经胜任不了那个岗位，那么这个调动就显得很合情合理。
吕女士也是比较懂得法律的，所以她知道这种调动没有什么挽回的可能，但是如果公司没有合适理由就调动的话，那么就会属于违法行为。
不止是工资方面，关于社保，公司同样要在吕女士产假期间为其缴纳，但是其中的个人部分，则需要由吕女士交给单位，最终由单位统一缴纳。
商定好一切事宜后，吕女士开始为其近4个月的产假，当她生育结束再次回到公司的时候，发现老板看向自己的眼神已经不如从前那样平和。
这种改变其实也是人之常情，毕竟对于很多小型公司来说，每个岗位基本上都是一个萝卜一个坑，吕女士的休假，无疑让公司出现了人口不够的情况。
更让老板感到为难的是，这期间还要为吕女士发放工资、社保等各种费用，这对一位商人来说，显然是一笔赔本买卖。
事已至此，说再多也无济于事，毕竟吕女士的个人条件还是比较优秀的，公司也不愿因为这几个月产假的事就放弃这样一位人才，所以最后还是变得像之前平淡。
然而，公司老板显然是低估了吕女士和丈夫想要孩子的劲头，她这刚刚回到公司没几个月就再次怀孕，接下来的发展也不出意料——产假。
按理说，吕女士是休不够四个月的，但是再加上年假等假期，她便又凑够了四个月的产假，这种情况让老板很是气恼。
气恼归气恼，法律规定还是要遵守的，而公司老板似乎也已经认命，所以他依然没有想方设法辞退吕女士。
等到吕女士生完二胎再次回到公司的时候，即使是她和公司的劳动合同已经到期，但公司仍旧没有放弃她，所以双方再次签订了一份劳动合同。
然而，在签订这份劳动合同的同时，公司也给了吕女士一份指标，本就怀愧在心的吕女士也没多想就签订下来，殊不知这竟然是公司为她挖的一个“大深坑”...
辞退
“你需要在规定期间内完成业务指标，倘若无法完成的话，那么公司只能将你辞退，还希望你能够理解一下...”
三年内，两次生育，八个月产假，由于这段时期过长，所以吕女士的职位也在不断调动，最终她被安排到销售部门，成为了一名普通的业务员。
公司的意思再简单不过，那就是到时候如果你完不成指标的话，那么最后就只能卷铺盖走人了，这样子也算是公司仁至义尽，一切都合情合理。
虽然吕女士明白公司的意图，但是她并不愿意主动丢掉这份工作，家中那两个嗷嗷待哺的孩子，仅凭丈夫一人显然是无法支撑起家庭的重担，所以她便想着替丈夫分忧。
然而，吕女士的想法还是有些简单，她已经有八个月没在公司工作，早就无法适应新模式的工作方式，所以业绩达标对她来说无疑是痴人说梦。
情况发展至此，显然已经没有更好的办法，吕女士只能埋头苦干，每天不仅要在公司里兢兢业业地开发客户，回到家后还要照顾那两个年幼的孩子，身心一天比一天疲惫。
偶尔闲暇之余，吕女士只希望公司领导能看到自己的付出，看在自己如此辛苦的份上，就算是业绩不达标也尽量让自己留下来，不然养活孩子都要成为问题。
2017年11月1日，公司和吕女士约定的期限到来，但是她的业绩和当初定下的指标差的不是一星半点，所以公司只能“无奈”将其辞退。
面对辞退，吕女士仍旧没有死心，三番两次地找到公司协商，希望能再给自己一个机会，可是最后全都无疾而终。
在最后一次去公司时，吕女士的行为显然是引起了公司领导的反感，他们甚至还阴阳怪气地提起了她“三年休产假八个月”的事，显然是早就对她不满了。
吕女士见状，知道事情再无挽回的余地，于是就准备通过法律途径来维护自己身为劳动者的合法权益，并要求对方承担赔偿责任。
当此次事件被公布在网上的时候，瞬间引起了网友们的舆论，有人觉得吕女士是咎由自取，“靠”生孩子薅公司的羊毛，老板怎么可能受得了？估计早就想辞退她了！
倘若一个单位里同时有两三个女性要休产假，那么她们的活谁来干？她们的工资谁来开？老板估计都得急得撞墙。
针对这种情况，其实现在有很多公司都会在招聘时设置门槛，那就是尽量不招适孕期的女职工，就算是招，也尽量招那种生过孩子的女性，免得产假的问题出现。
然而，还有另外一部分网友表示：吕女士身为劳动者，生育期休产假是被法律保护的，而公司的行为已经算得上是卸磨杀驴，于情于理都说不过去。
以案普法
在现实中，其实有不少单位都不愿意雇佣存在“三期”（怀孕、分娩、哺乳期）隐患的女职工，即使是雇佣，也会在“三期”出现时进行百般刁难。
在此次案例中，公司为吕女士设置业绩指标一事，就属于刁难情况的一种，但是法律已经针对这种情况做出规定，结果显然不会让劳动者就这样被辞退。
针对业绩指标，法院在评判时不会只听公司方的片面之词，首先要对指标数额是否合理进行考量，因为在不同期间，以及劳动者自身情况的影响下，指标显然不能超额。
如果吕女士在工作期间存在不能胜任工作、消极工作、徇私舞弊等对公司不利的行为，那么公司自然可以依照法律对其予以辞退。
然而，公司并无法举出吕女士存在这种过失行为，所以需要依法对其进行培训，如果在培训之后依然无法胜任的话，才可以依法辞退。
公司不能仅仅因为“业绩不达标”就对吕女士予以辞退，需要对她再次进行培训或者调整岗位，如果这样之后仍然无法胜任，那么也要依法辞退。
显然，公司的行为已经违法法律，吕女士自然也不会再愿意继续去公司任职，那么她就可以通过法律途径向公司索要赔偿，以此维护自己的合法权益。
在此次案例中，公司辞退吕女士属于违法行为，吕女士有权要求支付双倍的赔偿金，具体金额将根据吕女士在此公司的入职年限来看。
从2014年到2017年，吕女士入职近三年，第三年虽然不足一整年，但是超过6个月的情况均可以按照整年来算，那么公司就需要一次性赔付吕女士三个月工资总额。
在现实生活中，如果遇到这种侵犯劳动者权益的情况，最为方便的途径便是申请劳动仲裁。
然而，在此案中，吕女士遭受的已经不是劳动争议的问题，公司无故辞退她的行为已经属于违法行为，所以她就可以直接通过诉讼的方式维权。
经过一段时间的等待后，法庭召集双方进行宣判，法官认为公司并未举证出吕女士存在严重失职等过失行为。
而且也没有对吕女士进行再次培训上岗，或是列举出重新安排工作岗位仍旧无法胜任的证据。
最终，法院认定公司行为属于违法解除劳动合同，应该依法向吕女士支付相应的赔偿金。
从此次案件中不难看出，知法懂法有多么重要，要不是吕女士积极维护自己的合法权益，那么她很有可能就要吃个闷亏。
其实现实生活中有很多人都遭遇过吕女士的情况，但是并不是所有人都懂得如何去维护自己的合法权益。
如果遇到这种情况，首先要保管好相关证据，然后尽快向劳动监察大队投诉、向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者是通过诉讼形式进行上诉。
对于用人单位而言，如果觉得女职工歇产假会对公司造成影响，那么可以在早期为女职工缴纳生育保险，并建议女职工去申领生育津贴。
生育津贴和产假工资，两者只能二选一，如果女职工在产假期间享受生育津贴，那么用人单位就不用向其支付产假工资；若津贴数额低于工资，用人单位只需要补差额就行。
两者的最终数额虽然相同，但是概念却不一样，因为生育津贴首先是由社保办公室授予用人单位，然后由单位支付给劳动者；产假工资则是由用人单位直接支付。
我国针对劳动者的保护措施有很多，自然也不会让用人单位无故蒙受损失，但就二者而言，劳动者是弱势，所以才会经常受到不公的对待。
好在吕女士通过法律途径获得赔偿，同时也为无数劳动者树立起一个良好的榜样。（图片来自网络，侵权联系删除）
