在快节奏的现代职场中，加班似乎成了家常便饭。然而，有一种加班形式却让人防不胜防，那就是“隐形加班”。

今年，“两高”报告中首次提及了“隐形加班”和“离线休息权”等概念，引起了广泛关注。那么，什么是隐形加班？我们又该如何维护自己的合法权益呢？

一、隐形加班：职场人的“隐形枷锁”

隐形加班，顾名思义，就是在休息时间还要完成工作任务。在这个互联网时代，微信等社交媒体成了隐形加班的“重灾区”。不少职场人表示，即便下班了，手机里的工作群消息还是不断，仿佛被一根无形的绳子牵绊着，无法真正放松。

“5000块钱的工资，46个工作群”，这样的现象并非个例。它折射出用人单位加班制度的不规范，让职场人在不知不觉中“被加班”。这种加班形式不仅剥夺了员工的休息时间，还可能导致工作效率下降、身心俱疲。

二、加班审批制≠无需支付加班费

在实践中，一些用人单位以“加班审批制”为借口，拒绝支付加班费。然而，根据我国劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班的，应支付加班费。

故即使在劳动者加班未经审批程序的情况下，只要劳动者能举证证明该加班系用人单位安排的，即便没有经过审批程序，也应认定为加班，并支付相应的加班费。

当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性加班”和“指令性加班”。

“制度性加班”即用人单位规定的工作时间本身即超过法定工作时间，在此情况下，劳动者无需就加班时间另行举证。

“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为。

上述安排亦可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。需要强调的是，加班审批制的设计初衷是为了规范加班管理、控制成本，但一些用人单位却将其当作损害劳动者权益的“挡箭牌”。这种行为不仅违背了制度的初衷，还可能触犯法律。

三、超时加班：违法行为的“红线”

我国劳动法对加班时长有着明确的规定。除发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康及财产安全或影响公众利益等需要紧急处理的特殊情况外，

用人单位安排劳动者加班的一般每日不得超过1小时；特殊情况下延长工作时间每日也不得超过3小时，且每月不得超过36小时。

然而，在实际操作中，一些用人单位却无视这些规定，超时加班现象屡见不鲜。

为了保障劳动者的休息权，劳动法对超时加班行为给予了严厉打击。用人单位违法延长劳动者工作时间的，将受到劳动行政部门的警告、罚款等处罚。

这里强调一下，即使部分用人单位已足额支付劳动者加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均属违法。

四、周末“值班”应认定为“加班”

除了日常加班外，周末“值班”也成了隐形加班的一种形式。一些用人单位以“值班”之名行“加班”之实，却不愿支付加班费。

然而，法律对此有着明确的规定。只要劳动者在值班期间的工作性质、内容、时间及劳动强度与正常工作期间相同，就应认定为加班，并支付相应的加班费。

法官提示，“值班”与“加班”仅一字之差，均是正常工作时间之外，基于用人单位安排，劳动者从事的额外工作，但二者仍存在本质区别，用人单位不得以“值班”之名安排劳动者加班。

值班通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的情况下，对于劳动者要求加班费的诉讼请求，不予支持。

隐形加班已经成为职场人的一大痛点。为了维护自己的合法权益，我们需要了解相关法律知识，敢于对不合理的加班制度说“不”。同时，用人单位也应自觉遵守法律规定，规范加班管理，保障劳动者的休息权和健康权。只有这样，我们才能共同构建一个和谐、高效的职场环境。