在中国有什么岗位是真正的铁饭碗，大家首先想到的肯定是公务员。

这也是公务员被广为诟病的原因，铁饭碗，终身制，无退出机制。

没有优胜劣汰，所以体制内很多人工作懒懒散散，上班摸鱼

所以有人建议公务员应该像企业那样，实行末位淘汰，每年辞退10%的公务员，警示剩下90%的人，下一年要好好工作，努力表现，不然明年10%的名单就有你。

这里解释一下，“末位淘汰”是指将工作绩效靠后的员工淘汰掉的制度。据称，这一制度起源于美国通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇创建的活力曲线，也叫 10%淘汰率法则。

在 GE，各级经理每年度都要对自己部门的员工进行严格评估，产生 10%的 C类落后员工，而通常表现最差的员工必须离职。我国很多民营企业都在执行这种制度。

那如果体制内实行末位淘汰，会发生什么样的事呢？

首先会出现权力寻租，管考核的人手中权力被无限放大。谁都不想被裁，一些人会利用各种手段或关系，向领导提供一些利益或者好处，以换取保住编制，腐败就此而生。

其次是劣币驱逐良币。想想这个画面，单位领导说今年上面给我们三个末位淘汰的指标，你们研究一下给谁合适。结果就是平时沉默寡言闷头干活的人被淘汰了，和领导关系亲密的人留下来。

从此所有单位都是唯书记马首是瞻，每个人都在研究怎么讨领导喜欢，而不是研究怎么把工作做好。

再者会出现考核混乱。公务员的考核标准之间事情很难说。因为公务员的很多工作是没办法量化的。他的工作来源没办法量化，工作内容没办法量化，工作结果也没办法量化。

在企业里对于销售员考核很简单，按照销售额大小排序，连续排名倒数第一的以“工作能力不行”辞退。

新媒体公司以阅读量和点赞量考核，咨询公司以服务企业数量考核。

公务员就不太可能这么精确的量化的。因为除去每年都要做的常规工作外，公务员很大一部分工作来自领导交办的其他任务，主要取决于上级的决策部署，以及有没有归口你所在的部门管理的，突发类重大事件。

还有一个很关键的问题是，实行末位淘汰，不可能只对基层，领导层也会被淘汰。

而对领导的考核更加无法细化、量化。他们很多时候都是在开会，在调研，在调度，总不能用开会时长、次数来考核吧。

同时末位淘汰也打破了体制内的运作方式。我们培育干部，是让他们认为自己会在体制内干很长时间，还有机会往上走。这是干部的预期。

末位淘汰就像在他们头上挂着一把达摩克利斯之剑，搞坏了他们的心态。如果每年要有领导下台走人，预期没了，他们会人心惶惶，不会想多做事，而是想着怎么找靠山，攀关系。

仔细观察一下我国的高官，就会发现他们有个显著的特点，就是领导经验丰富。在中国政坛，多地、多岗位履职经历是一项政治资本。一些有发展潜力的干部通常会被放在空间流动率高的部门和职位进行训练、储备。

只要不是他本人做了什么违纪违法的事，组织是不会放弃他，顶多是雪藏一段时间，后面再出来做事。

这些就是体制内无法实行末位淘汰的原因。

所以末位淘汰看似公平公正，但在体制内行不通。一旦执行，那些只知道埋头干活，不知道溜须拍马，不会长袖善舞，无人脉无背景无关系的小镇做题家们，成为第一个牺牲品。政治关系化不可避免。