案件情况：
戴某某任某玻璃公司包装股课长。玻璃公司发布公司人员配置调整办法为：年度季度奖考绩排名共65人，最后10%予以降职处理等。戴某某2015年度考绩排名第43位，倒数第5名。2016年1月4日玻璃公司对戴某某作出人事通知，由课长调整为班长，职务津贴由1500元调整至700元。2016年2月起，玻璃公司支付戴某某职务津贴为700元。戴某某申请劳动仲裁，要求玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回戴某某的仲裁请求。戴某某不服，诉至法院
裁判结果：
法院经审理认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。故一审法院判决对戴某某要求玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。戴某某不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
典型意义：
末位淘汰成为许多企业最大限度挖掘职工劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，而本案恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空白部分进行了填补，使“末位淘汰制”适用规则更加完整。在非解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位人员优化调整，属用人单位的自主管理权，并未违反法律规定，应予支持。
备注：选自苏州劳动争议典型案例
