安全层次的程度

马斯洛的需求层次理论，提到生理需求、安全需求、社会交往、尊重，以及最高的自我认可，这种从物质到精神不断上升的高层次需求驱动了人们不断向前的动力，然而仔细思量，在满足基本的生理需求后，怎么样才能满足第二层的安全需求，或者说减轻我们焦虑的程度？

有一份稳定的工作，但工资收入不高？银行有一定的存款？随着家庭支出越来越大，开始入不敷出，焦虑感滋生。

每人的安全感阈值不同，感受就会不同，也许‬此时，上司对你工作的认可，公司大会对你的贡献‬颁奖，都不如直接给你加工资来缓解焦虑、增强安全感来的‬快‬，如果只谈认可、责任、成就，精神‬奖励‬，但是‬不加工资，那是耍流氓。

有付出就应该有相应的收获，公平的报酬是一种尊重。

工资增长能提升满意感

1959年美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论，认为工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等是保健因素，当保健因素不健全时，人们会对工作产生不满意感，但即使保健因素很好时，也仅仅可以消除工作中的不满意，却无法增加对工作的满意感。

同时，他认为成就、承认、工作本身、责任、发展机会等是激励因素，当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心，对工作无所谓，但一旦具备了激励因素，员工则会感觉到强大的激励力量而产生对工作的满意感，所以只有这类因素才能真正激励员工。

每人的满意‬感‬不同，感受就会不同，也许‬此时，你‬工作的‬环境‬良好‬，工作‬本身‬也‬很有‬成就感‬，高度‬责任心‬，未来‬也许‬‬有‬很大‬的‬空间‬，但是只是‬多‬干活不‬长‬工资‬‬‬，这也是‬耍‬流氓‬，不要‬说‬什么‬‬实践‬锻炼‬，后续‬机会‬来临‬时‬就‬可以‬把握‬什么的虚头巴脑‬的‬话‬，真正‬有‬空间‬的是‬可以‬看到‬实际‬的‬路线图‬，而不是一直‬‬看不到‬希望‬的等‬机会‬。

辛苦的付出值得认可

我们中国高科技企业巨头华为，员工除了工作成就感，民族归属感等以外，如果没有配套的高薪福利‬模式支持，那么员工的动能势必打折扣，许多‬科研‬和‬科技‬进成果‬也许‬就‬不会‬那么‬快的‬出现‬在‬大众‬眼前‬，可以说高薪福利待遇是其中不可或缺的一环，正是因为企业的‬“以奋斗者为本”的狼性文化，员工工作起来猛如虎一个顶俩，而‬与此同时也‬‬收获‬了‬与付出相对应的等价或倍量收入‬，那么‬再辛苦的付出都是值得的，因为‬我们的‬‬背后‬都‬有‬一个‬家，‬有‬牵挂‬的人‬，我们‬愿意‬为此‬奋斗‬拼搏。

发展可行的路线

自我认可，成就感，发展机会，责任等可以驱动人们前行，但是不要忘记工资福利是非常重要的不断激励我们前行的动力，它的好处多多，可以更好地满足安全感，对工作认可的价值体现，继续追求卓越的工作，与公司共同成长，对未来美好生活愿望的信心等。

当你能力足够，贡献足够时，不要只谈认可，不要空画蓝图，要‬给‬实际‬的发展‬路线，有‬目标‬有‬任务‬有‬结果‬，来自‬面包的‬加持就‬会‬有‬源源不断‬的动力‬。

工资上涨是也是价值的体现，是一种工作能力认可。