依托全球经济和物流的快速发展，咖啡逐渐走进人们的生活，近几年，我国涌现大批咖啡零售企业。人力资源是企业发展的基石，薪资管理作为人力资源管理中至关重要的一环，同样也是企业的成本支出中重要的组成部分。我国的薪资管理从最初的计划体制下的工资制度经过不断发展，逐步发展成为各企业适时调整与人才和市场环境相匹配的薪资管理制度。

以苏州地区的星巴克门店为研究对象，通过对苏州地区的门店员工的实地访谈和薪资满意度的调研、结合对问卷的回收和研究分析，运用理论知识提出了改进实施保障。

星巴克门店员工薪资管理改进的实施保障

1.加强门店工作分析与任务分配

星巴克的上层管理者在为门店制定销售目标时要将市场的接受度、顾客的消费习惯和能力、各地区人流情况、同类竞争产品的状况、产品持续供应能力等因素放到考量范围中，并制定出符合实际情况且灵活的年度、季度、月度的销售目标。

在符合企业战略规划的基础上，制定适合每个门店的经营目标，保证能够让门店和门店员工在能力范围内接受，规避强硬、命令式的将目标下放到门店上。店经理需要根据公司的目标，对门店进行合理的任务分配，针对员工特点和能力，分配相应的任务协助员工达成指标，并在员工内部进行分享。

2. 完善门店员工绩效考核指标与方法

提升参与感

绩效考核除了能够长期激励员工，还能够加深企业与员工的相互了解，通过绩效考核帮助员工挖掘长处、弥补不足。

（1）做好宣传工作

星巴克需保证所有员工在入职前接受到关于员工绩效考评的重要性和价值的全面的宣传,以此打破多数人内心对绩效考核的消极感受和抵触心态,使他们真正体会到有效的绩效考核的重要,并充分调动所有员工的主动性,使他们由消极的态度转为积极面对绩效考核。

（2）设置反馈通道

绩效反馈有面谈反馈和书面反馈两种基本方式。以面谈反馈来说，店经理可在每月底帮助员工总结当月的工作过程和表现，做好书面访谈记录；指出员工下一步需要改进的地方，引导员工分析工作中的问题，提出自己的建议协助员工优化改进；转述同门店其他员工的看法和建议；

店经理同员工一起制定下一阶段的绩效计划，计划的制定需要参照上一绩效周期的结果和问题，既能保障员工的绩效能够完成和优化，不会有过大的压力，又能使整个绩效管理活动具有连贯性。

保障过程公平

过程公平是指在绩效考核的事前、事中和事后各阶段都公开透明并且所有的考核过程都可以接受抽查检验。

（1）事前明确目标

企业的整体目标体系一般来说，包含企业目标、部门目标、员工目标，下层目标的达成是上层目标实现的基础，因此，需要将企业目标合理拆封到每个员工，达成双方对于目标设置的一致性。

（2）事中把握进度

店经理作为门店绩效的考核者应该及时追踪员工绩效目标的完成度，发现问题及时纠正并给予相应的帮助，保证绩效目标的实现是动态的且方向是正确的。

（3）事后分析优化

星巴克门店可以在各工作阶段中组织绩效回顾，帮助员工了解自己在上个阶段的工作情况。绩效考核的内容、指标应该由考核员工和店经理事先共同约定，这有利于所有员工共同参与对绩效考核工作的监督，保障绩效考核结果的真实性和公正性。关注绩效考核过程中监管考核负责人即店经理的考核行为是否符合公司的规章制度，星巴克人力资源部可以设计充分的制约措施，保证所有门店员工的考评制度得到公正的实施，具体来说：可以增加每月门店员工对店经理的评价和打分，加入对店经理考核行为评价的指标项，如“考核公平性”等考核指标，既能有效规范店经理的考评又能使星巴克上层管理人员了解到门店主管的管理能力和在下属中领导能力。

如果出现绩效考评人在评分的过程中出现偏差和错误的现象时，店经理的上级管理层要及时给予指正，保证员工绩效考核结果的真实公平。

3 做好企业人员成本核算与控制

优化招聘体系

平衡企业人员数量，能够达到对企业人力资源成本的控制。完善的人才招聘体系是保障企业员工数量平衡的基础，具体如下：

（1）确定招聘计划

进行工作空缺的识别工作，明确招聘岗位的数量需求并对招聘预算、招聘形式等做好方案。

（2）优化内部晋升

核心职位通常会采用内部招聘和外部招聘相结合的方式，如果岗位出现空缺时，可以优化让内部员工知晓并提前拥有应聘相应岗位的机会。

（3）优化选拔标准

针对不同岗位的人员选拔，需要符合岗位特征，按照标准执行，保证职能相符。

（4）拓宽招聘渠道

通过对不同岗位、不同需求、不同的招聘渠道进行相互关联，从而能够实现针对性的选择哪种招聘渠道进行人才招聘，实现招聘成本的降低。

（5）内部推荐奖励

针对内部推荐入职员工，需要及时给予推荐员工相应的推荐奖励。

（6）做好离职管理

总结人员离职的原因，或个人原因或企业员工，通过离职数据的统计和分析，了解市场的竞争力，有助于星巴克公司进一步优化人力资源管理。

完善人力资源成本监督机制

企业需要不断完善人力资源成本监督机制以此来优化对人力资源成本控制。人力资源成本超出预算会给企业带来更多运营成本的负担。具体如下：

（1）监督制定标准

在星巴克人力资源内部设定负责人力资源成本监督的小组，对人力资源成本制定的标准进行监督，保障制定行为的科学性、合理性，以避免人力资源管理会受到制约。

（2）监督使用行为

星巴克的上层管理部门和门店运营人员的人力资源使用行为（如招募、宣传成本、培训等）都应该受到人力资源监督小组的监督，所有的使用行为都应该符合星巴克公司的规章制度并进行相应的文书记录，供日后进行查验，以此来保障星巴克公司资源的规范使用并把握人力资源成本。

4 持续提升员工满意度

加强文化和福利建设

星巴克从创立以来一直主导以人为本的经营理念，加强文化理念的传播和丰富，让每一位员工都认同和熟知企业的优秀文化理念，以文化理念吸引更多的人才，以文化理念凝聚团队。

门店的服务质量将直接影响星巴克的整体发展，员工是决定企业的重要因素，员工对薪资满意度直接会影响员工的工作效率和态度，因此需要积极为员工营造良好的工作环境、加强与员工的沟通，了解员工的真正需求并不断完善福利政策。优化全面薪资激励体系全面激励不仅适用于公司整体，具有普遍激励性。一般来说，以员工个人角度分析来看，单身未婚的员工更偏好于现金激励，已成婚并且有家庭的员工则会更偏向福利激励，因为他们认为福利较现金来说，效用会更大一些，例如，可以免交现金所得税等。

因此星巴克在发放福利时可以通过员工特点制定相应的激励组合，除此之外，还可以针对特定群体实行个性激励，如关键人员如月度销售第一名的员工，做到激励与高绩效绑定，例如可设置高绩效员工可以额外享受假期补助等。福利的激励要做到员工内部公平共享，同时最大化的保证企业和员工的双赢。

畅通沟通渠道

员工的薪资涉及自身利益，一个向上沟通的渠道能够让及时反应对新方案的不满之处，切实的让员工参与到薪资管理改进的过程中。减少员工因有不满而无法申诉，进而产生消极工作态度，甚至离职的负面情况的发生，降低人员流失率。

尽量避免因为信息的不对称而导致负责薪资改进的部门无法清晰地将信息传达给门店和员工，让制度在实际执行过程中走形式主义。星巴克可以在内部建立正式的信息沟通网络，让员工通过安全的网络渠道进行意见反馈并安排相应工作人员负责对接和收集问题，及时予以员工回复，完成沟通的闭环；或成立非正式的内部沟通委员会，定期安排委员会的成员进行门店的暗访，将收集到的员工反馈信息，整理入档，在年会或是员工大会上，进行梳理和沟通。通过正式和非正式的双重渠道，保障信息传递方式的多元化、广泛性，使获取到的信息更具有及时性和真实性。

结语

目前来看，连锁零售门店普遍存在人才紧缺的现象。建立高素质、高水准、高忠诚度的有竞争力的服务团队成为企业发展的重要瓶颈。造成核心人才紧缺的核心原因是缺乏合理的、有竞争力的薪资管理。企业的高速发展需要先进和完善和有吸引力的薪资管理体系的支持。企业的进步与优秀人才的流失息息相关,如何吸引、留下、培养并发挥好人才的最大效用是企业进一步提升核心竞争力的关键。做到量才录用、人适其职、刺激并发挥出员工的工作热情是企业不断发展的基础。