01
基本案情
毛某于2002年2月1日入职制药公司，岗位为生产部备件库库管员，双方于2013年1月1日签订无固定期限劳动合同。2019年5月1日至7月31日期间，毛某以医院出具的疾病建休证明，按照制药公司规章制度规定的请假流程请病假近3个月。
在病假期间，毛某于2019年6月27日至30日参加了制药公司组织的前往外省市的工会及党员活动、于2019年7月10日至17日至国外旅游。2019年8月2日、8月6日，毛某两次托同事办理病假，制药公司病假审核部门要求毛某本人至公司办理。
2019年8月13日，毛某至制药公司办理继续休病假手续，制药公司病假审核部门告知毛某已经连续休病假多月，如近期无住院治疗的计划，应先回公司上班，在需要治疗时公司可再给予短期病假，遂对毛某继续休病假的申请予以拒绝。毛某被拒绝后未至公司上班。
2019年8月23日，制药公司作出解除决定，以毛某在2019年8月1日至2019年8月23日连续旷工属于严重违纪行为为由解除与毛某的劳动合同，解除日期为2019年8月26日。
2019年9月12日，制药公司病假审核部门负责人汤某同公司人事部王某至毛某病假条开具医院对毛某的真实病情和病假证明事宜进行核实。该院在经过查证后对毛某2019年8月“休壹月”病假证明予以作废。
制药公司《员工手册》中的“休假制度”部分载明，员工休假必须按照公司休假制度规定，履行各项审批流程。病假应附诊断证明/病例/收费单据等复印件提交医务室审核并开具病假单，5天以下病假须部门负责人批准，5天以上 (包括5天)病假还须分管副总经理/总经理批准，超过一个月的长假还须总经理批准；员工工作时间外出看病，以医疗保险医院出具的挂号凭证、诊断病历、处方、治疗/药费收费交易所复印件为病假依据；未能按规定办理请假手续或未能在上一次病假届满之前提供新病假建议书、诊断证明书及病假申请附件而缺勤的行为视为旷工；员工每年可享受12天的带薪病假，超出12天每休病假一天减发当月工资(基本工资和综合工资)的2%,但不低于当地最低工资标准，如员工连续病假满3个月，则从次月开始病假工资按照当地最低资标准发放。
“奖励与惩罚制度”部分载明，员工有如下严重违纪行为之一，公司有权立即解除劳动关系，并不支付任何补偿金……全年连续或累计旷工3个工作日及以上。
02
案件焦点
毛某未获病假审批而拒绝到岗，制药公司单方解除与毛某的劳动关系是否合法。
03
裁判要旨
江苏省无锡市滨湖区人民法院经审理认为：和谐稳定的劳动关系，离不开用人单位与劳动者的共同维护。用人单位应当保障劳动者的疾病治疗与休息权，劳动者应当遵守单位的规章制度及劳动纪律。
医疗期是法律赋予劳动者因患病停止工作治病休息而用人单位不得解除劳动合同的时间，法律限制企业用工权益的目的是保障劳动者获得休息的权利，故劳动者只有在确实需要治病休息的情况下才能获得相应的病假。
本案中，自2019年5月起，毛某因颈椎病已获得病假近三个月，在此期间，毛某从事多项与其病情不符甚至不利于其病情恢复的活动，严重违背企业给其病假的初衷与目的。在此情况下，制药公司对毛某2019年8月的病假给予相对严格的审查具有合理性，毛某对此应当予以配合。
后制药公司虽然未批准其该月长期病假，但也表明如有需要可给予短期病假。作为以经营盈利求生存的生产性企业，根据劳动者身体的客观状况，在不损害劳动者合法权益的前提下提出该种解决方案，做法并无不妥，毛某应当予以配合，在未获批病假的情况下先行恢复工作，如遇到困难再积极与制药公司进行沟通解决。
本案中，毛某对制药公司未批准病假并未提出异议，但却未再至制药公司工作，也没有证据显示其就病假事宜再与制药公司进行沟通，其未获准休假而擅自不上班的行为按规章制度规定视为旷工，制药公司以其严重违纪为由解除与其劳动关系并无不当。
江苏省无锡市滨湖区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回毛某的全部诉讼请求。
判决后，双方当事人均未上诉，本判决现已生效。
