刚开始，先不破坏原有氛围，然后个别谈话，了解了解原来大家是啥气氛，啥风格，谁是主要矛盾，谁是墙头草，谁是不得志苦等翻身的，尽管机关里五个人能有八个帮派，但治理难度远比那种基层大集体机构容易的多。

基层大集体都是很多年生活在一起，他们的小团体更团结，而机关这些人，表面上一家亲，其实内心里都很自我，能成为所谓朋友的基础，都是建立在自己觉得高对方一头的基础上，但凡你把她认为低她一头的人提拔，她们之间的关系注定是秒崩。

一开始我仅仅在日常工作中观察，找错误，挑毛病，小本记下来。有一天成熟了，中午找一把手吃个饭，讲讲八卦，讲讲笑话，顺带提一下对这些人的看法和规划，吃完了跟他说邀请他去部门开个会。
临时通知，全员开会。我和一把手坐一排，其他一众喽啰坐对面。

所有人现在给我汇报本周工作，以及下一步计划，要求现场组织，现场说，说的不咋地的，磕磕巴巴的，直接就怼，日常工作不认真不尽责，缺乏主动担当能力。
说的还行的，直接小本一翻，你哪天哪个事，工作失误，源自于你长期散漫的工作作风……

我撅完了以后，又让每个人对未来工作表态，到这会很多人基本上就都傻掉了，脑袋低着在想怎么说，说的人也都毫无条理，显露拙态，pua的精髓就是先让你认识到自己很渺小，自己啥也不是。

最后让一把手讲个话，这哥们知道咋回事，基本就是你们领导说的我都同意，我也充分信任他，所有人能上能下，适应不了新要求的，就调整。
这次会之后，墙头草全部会向我靠拢，苦等翻身的，下班后会给我微信发长篇工作感想，立投名状，主要矛盾，惶惶不可终日。

基于权利只对权利的来源负责这个说法，我日常对下对上的付出，就是四六开，主要精力放在能够给你提供资源决定屁股的人，只有你得到了上层的全力支持，你这个工作才好开展。

面对墙头草，你就是安抚，日常搞点福利就成，一对一的说，你这几天辛苦了，找个发票，我给你签字报了，你放心就这几百块小恩惠，绝对收买了，他们其实就是图个好混而已，这些人能够为你提供舆论，提供所谓群众基础。

面对翻身农奴，有才能得，就让他发光发亮，年会时候单独叫上，让他跟你去给一把手敬酒，让他给大哥表个态，一般这会小同志就激动了，语无伦次整两句。

大哥都懂，肯定会给你提供炮火支援，暗示性说一句，你的工作你领导都给我汇报了，好好干，以后有机会肯定是优先考虑你。
然后当晚这哥们回家妥妥失眠，没才能的翻身农奴，没事多往办公室叫一叫，提点提点，口头关心关心，这些人无以为报，只有提供情报价值。

记住，一个单位里面没有才能还有强烈进取之心的人，基本上告密是他的一个捷径，谁和谁说啥了，谁埋怨了，谁准备跳槽了，谁提您的时候眼神不对了，情报价值对于管理者而言，不是你了解基层的全部，而是一个判断素材。
我不会因此打压意见者，但是我会体现在资源的分配上。

对于主要矛盾，我的原则是不跟你发生直接冲突，你的工作都是部门骨干在接受到我的安排后，转接给你的，指出你工作不饱和，让你更加沉迷于工作，用你所长，容你所短，但是你参与不了任何管理。

只做执行，你干的越多，错的越多，评价全在于我，我会永远告诉你，你跟你平行部门还有差距，时不时给你发个其他人的优秀案例，让你学习学习，弥补短板这四个字，一直留在你的年终考评评语里。
机械性重复性劳动干久了，人都会迷茫，想通了向我靠拢，想不通继续迷茫。

以上仅仅适用于机关，如果你调到了某个地区主持工作，这个地区关系固化，就是之前说的大集体机构，大家共同工作同区域生活多年，小团体关系牢靠，你就是个外人，这些人很容易把你架空。
这会你要有个心态，就是你一定要认识到他们之间的间隙，矛盾，认识矛盾并利用矛盾，你永远不要做矛盾的对立面，而是要做矛盾的裁判员。

提拔本地另一波人，让小人得志，让胡汉三又回来了，让浓眉大眼的朱时茂也有今天，两波人最好不要势均力敌，那样你会很闹心，一强一弱就成。
时不时，搞个劳动竞赛，让他们neck and neck ，搞个小头目竞聘上岗，让他们卷，让他们都来争取你，作为管理者，让下面人卷是一种安全状态，因为他们只有互卷才不会合伙卷你。

人财物的关键岗位流动，进的都是你的人，这叫注入新鲜血液，市场业务条线，放手让本地大哥们推荐新鲜的牛马，市场业务条线是创利单位，给了你们资源支持了，就得出成绩。同时也是最容易出问题的地方，有任何问题都是你们用人不察。
如果你不是管理者，而是基层员工，希望你能从以上文字应该能看到一些熟悉的过往，解开日常工作中的种种不解。