在实际工作当中，工资标准也是经常出现的一个争议问题。如果公司认为你的工资标准已经降低或减少了，这样子公司就可以不用补发你的工资差额，也不用支付你的经济补偿金。那么，我们劳动者真的遇到工资标准争议问题，这个举证责任应该由谁负责呢？

如果你遇到单位也是这么操作的话，应该怎么维护自己的合法权益呢？今天我们就给大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，甲公司作为负有管理责任的用人单位应当就李某某的入职时间、工资标准及核发情况承担举证责任。

现甲公司未能就李某某入职时间提交相应证据，李某某所持2007年2月1日入职之主张可与离职证明、银行明细单相互印证，对此一审法院予以采信。李某某主张其月工资标准为税前15000元，其提交的银行流水明细单，除2021年11月至2022年4月外，其他月份的实发工资数额均较为稳定。

甲公司未能就李某某的月工资标准及构成、工资核发情况提交证据予以证明，亦未能就2021年11月至2022年4月期间李某某本人银行明细单中实发工资数额存在大幅变动的情况作出合理结果。

反而，李某某所提交的其本人银行明细单与案外人的银行明细单所显示的实发数额之和，与此前本人银行明细单实发工资数额，基本保持一致，一审法院有理由相信李某某所述2021年11月至2022年4月期间甲公司存在分别向两张银行卡向其发放工资的情形。

考虑代扣代缴情况，李某某所持月工资标准为税前15000元之主张，与其提交的银行明细单相互吻合，对该主张一审法院予以采信。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

甲公司上诉认为因其公司和李某某对疫情防控期间居家办公工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，故不应支持李某某要求其公司支付解除劳动合同经济补偿的请求。

本院认为，疫情防控期间，用人单位安排劳动者居家上班或灵活办公，除经协商一致降低劳动报酬外，一般应视为劳动者正常出勤。

对疫情防控期间居家办公工资待遇的计算标准合理认识偏差须符合用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻而导致对劳动者劳动报酬少发或漏发的情形，现有证据不足以证明甲公司该项主张成立，故对于甲公司的该项上诉理由本院不予采信。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和单位发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，银行流水明细，公司发的通知复印件等。通过本期案例，可以知晓，我们劳动者还是要提供相关工资数据证据的。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，电子考勤记录等。

不论我们劳动者在什么性质的单位工作，被单位辞退或裁员，都是有可能发生的。我们自己平时多学一点劳动维权的技巧，对自己的职业生涯发展具有非常重要的意义。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！