一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。

一个员工的离职，对于HR来说，有哪些成本？

1、招聘成本

因为员工离职，企业不得不重新招聘新的人员进行补岗，重新招聘又会产生招聘成本，这就是招聘成本。其中招聘成本包含了企业对外招聘所产品的费用、电话邀约的通讯费用、面试求职者产生的时间成本、试用期的时间成本、录取新员工产生的管理费用等。一个岗位的招聘时间大概需要花1个月。切忌只为了招到可用之人，而留住人才是招聘的最终目的。如果为招人而招人，也会造成招聘工作繁重成本增加。

2、培训成本

直接来说，就是培训新员工所导致的成本。其中包括新入职员工培训，新员工入职交接培训和新员工技能辅导培训等。无论是哪些形式的培训，企业都会因培训活动所支出费用和时间产生成本，包括培训前的物料费用，培训老师聘请费用和培训场地费用等。如果一个员工离职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人所产生的重复培训费用，这样，就会形成恶性循环。

3、流动成本

简单理解，就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工。也就是说招来的新员工，在工作能力和工作业绩都不如离职员工或者其他员工，就会导致企业人员流失成本就会增加。

4、管理成本

由于员工离职，企业对重新招聘新员工和入职之后对新员工的管理上，所消耗大量时间和精力，这就是管理成本。包括新员工熟悉办公环境、考勤、工作技能等，以及离职员工办理离职手续，设备转移和交接工作等。

5、人工成本

人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。市场上大部分公司存在，新员工工资水平高于老员工的工资水平，这种原因有两种：

（1）企业没有严格执行薪资制度；

（2）招聘优秀人才付出的人工成本较高。

往往录取更优秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新员工比老员工的工资高，所以就会导致企业人工成本增加。

6、风险成本

风险成本指离职员工离开，给企业造成的影响。如果离职员工是核心员工，包括中高层岗位人员和掌握企业关键技术的员工，那么因为该员工离职给企业造成的风险成本无疑是巨大的。不仅会出现人才断层，影响企业团队的稳定性，还可能因为该员工到竞争对手那边导致企业知识产权流失，造成商业机密外泄和客户流失的风险。

优秀的核心员工要离职，HR应该如何挽留？

首先，就像楼主所提到的，他们可能认为自己的待遇与他们的能力和贡献不匹配。这个原因可以分成两种情况：一种是觉得薪资较低；另一种是认为奖金、晋升等方面存在不公平，这就是所谓的“不怕少，只怕不均”。

其次，直接的领导可能表现出无能，可能是因为他们不专业、喜欢盲目指挥或管理能力不足。

第三，职业发展可能受到瓶颈制约，员工可能对公司的发展前景不抱有信心，或者他们自己的职业成长速度与预期不符。

最后，他们可能不适应公司的改革或者某些新制度的实施。

深入分析这些原因后，可以有针对性地解决。

例如，在第一种情况下，我们可以考虑涨薪，并在确保公平的前提下适度调整制度，例如将工作年限、绩效、晋升和加薪幅度等纳入标准，以避免其他核心员工也因此离职。

对于第二种情况，如果领导无能问题确实存在，可以调查是否大多数员工都持有这种看法。如果是的话，可以考虑解雇或者调动这位领导；如果只是该员工个人的看法，就需要了解双方矛盾的本质，然后进行沟通解决。如果问题无法调和，有条件的情况下，可以将这位优秀员工调至其他部门或岗位。

针对第三种原因，可以邀请高层与该员工进行面谈，详细阐述公司的发展计划，让他看到公司光明的前景。同时，根据他的优势和劣势，制定个人发展计划（IDP）来帮助他更好地成长。如果仍然无法解决，可能需要接受双方的分道扬镳。

对于第四种情况，员工不适应公司改革或新制度，可以审视这些改革或新制度是否合理。可以通过满意度调查等方式听取更多员工的意见。如果调查显示大多数员工和管理层都认可，可以向这位员工解释情况和原因。如果他仍然不能适应，可能只能同意他的离职。

因此，面对高昂的离职成本，企业一定要善待员工，特别是优秀员工！