这也是HR工作中风险最高的一环，在这个过程中，员工入离职产生的各种成本以及赔偿规则，都需要HR重视起来。
员工因离职而产生的成本主要分为四大类：
招聘成本（Recruit Cost）
培训成本（Training Cost）
机会成本（Opportunity Cost）
解约成本（Separation Cost）
可用以下公式表述：
离职成本=S（解约）+R（招聘）+T（培训）+O（机会）
01
解约成本
解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金，是离职负面影响产生的显性成本。
解约成本一般只发生在企业辞退员工的情形下，需要支付经济补偿金（N）。
我们先了解一下什么是N、N+1、2N
N：劳动者工作年限
合法辞退时，用人单位需支付N个月工资（即经济补偿金）
N+1：加一个月工资（即代通知金）
解除或终止劳动合同时没有提前一个月通知劳动者，应向其支付一个月工资。
2N：违法辞退
用人单位需支付相当于两倍经济补偿金的赔偿金（即赔偿金=经济补偿金X2）
经济补偿金的一般支付方法：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
依据《劳动合同法实施条例》第二十七条、《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
02
招聘成本
有人走，就一定需要有人来。招聘是HR最日常的工作，但是大家有没有仔细算过这部分工作所产生的成本呢？
所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。
这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。
招聘成本的考核数值：
年人均招聘成本 = 年招聘总投入 / 录用总人数（含试用期后未留用人员）
年人均有效招聘成本 = 年招聘总投入 / 签约人数（不含试用期后未留用人员）
其中“年招聘总投入”中应包含以下内容：
招聘会、广告、网络信息发布、招聘平台等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费；
图片、文字等信息制作费；
付给猎头公司的中介费；
人力资源时间：HR在筛选简历、安排面试、背景调查等过程中投入的时间和精力；
面试和测试成本：可能涉及电话面试、视频面试、现场面试以及各类技能测试的成本等等...
03
培养成本
人来了，填上离职后留下的坑就万事大吉了吗？
不是的，一般来说新员工入职需要2~3个月的适应期、6个月的融入期，这个阶段是HR不易察觉的隐性培养成本。
培养成本主要包括：新员工的入职培训成本、因老员工离职而损失的培训成本。
新员工入职一般需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%-30%。
至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。
如果是一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。
所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-80%之间。
04
机会成本
所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。
新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。
因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。
机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如：
一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本；
一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；
一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。
