管理，包括事，也包括人：

对事，俯瞰全局，探究细节；

对人，知道责权利。

理解了事，但事情要通过人来做。

因此，对事上，要发挥自己的优势，站在高楼俯瞰全局，深入本质。挖掘什么才是真正的客户需求，思考为客户提供什么价值，团队能拿到什么结果。

对人上，应该站出来，站在前面，将你的深度思考的结果呈现出来，告诉大家该怎么干，领导大家前进，身先士卒带领大家打胜仗，员工才会更加心甘情愿地追随你。

所以，搞懂自己的业务，这一定是管理的基础。但是，懂业务还不够，还要懂人性。

在今天，知识工作者是最难管理的，他的能力是100%，当他不情愿的时候，可能表现出80%的能力。当他情绪非常高的时候，他可以表现出120%的能力。

管理者如果不懂人性，那么你得到的结果就是：不可能！做不到！太难了！搞不定！没办法！

我们说：人之初，性本懒。大量的员工不愿意思考，不愿意做困难的事情，也不愿意思考问题的本质。因为这个是要掉头发的，这个是要死脑细胞的，是需要花时间的。

只有加强沟通，你才能知道他是一个什么样的人，就可以将他想要的和你想要的结合在一起，做到：在管理上懂人性、顺人心。

利，既包括物质上的收益，也包括精神上的满足。

许多管理者只会用物质利益来激励下属，这种方式后患无穷，一旦公司的发展陷入停滞，管理者就无法再满足员工的物质诉求，员工的心态就会立刻发生巨大转变。

因为，物质利益带来的满足感和激励作用，往往不会超过三个月，过了这个时间，激励因素就变成了保健因素，一旦停止或者缺失，员工就会牢骚满腹，看不到希望。

而和物质利益比较起来，精神上的利益诉求也需要被满足，更需要被调动。这就要求管理者要学会营造一种上进、学习、参与和结果导向的团队环境，同时有意识地制造压力感，让员工从单纯地关注物质，转变为关注精神上的回报。

马斯洛需求理论的运用，其核心并不在于了解员工需求从而直接满足它，而是引导员工需求，在资源相对有限的情况下，达到激励的效果。

无论什么年龄阶段，无论做到什么位置，无论拥有多少财富，人的内心都有一个最重要的需求，就是被认可。

不仅需要亲人的认可，朋友的认可，同事的认可，领导的认可，更还需要对手的认可，敌人的认可，包括下属的认可。

当人取得成就的时候，“认可”让人体现价值；当人遇到挫折的时候，“认可”让人燃起热情和希望；当人付出的时候，“认可”让人感受到回报。

“认可”似乎就是动力的源泉，一旦缺失，就会丧失安全感和存在感，形成落差，失去前行的动力。

所以，“认可”通常被称为世界上最伟大的管理原则，是激发员工潜能的主要驱动力。

事实上，员工被认可后带来的向上的动力，远远大于被批评后带来的向下的阻力，因为前者是顺应人性，后者是和人性较劲，前者的力量是两个人的合力，后者的力量是一个人的力量再减去被批评带来的阻力，效果自然可想而知。

所以，不懂人性、只懂业务的管理者，也能做管理，但是这样的管理没有境界。真正有效的管理，是洞察员工对物质利益和精神利益的双重追求，把员工的幸福目标和企业的增长目标相结合，成为利益的共同体。