签署劳动合同后，公司根据实际情况，可能想给员工增加工作内容。

但对于员工来说，拿一份工资干一份活，本来就已经疲惫不堪，现在还要增加工作量，又不涨工资，心里肯定不痛快。

那么，员工此时是否可以拒绝增加工作内容？

如果员工拒绝增加工作内容，公司可以辞退吗？

根据《劳动合同法》第17条，工作内容是劳动合同的重要组成部分。增加工作内容，本质上属于变更劳动合同。根据《劳动合同法》第35条，劳动合同是劳资双方合意的体现，只有在双方协商一致的情况下，才能变更。

所以，员工不同意增加工作量，拒接接受超出岗位职责的工作内容，单位不能因此辞退员工，否则可能构成违法解除。

案情简介

某公司从事化妆品生产，黄某是该公司仓库管理员，工作职责是对生产用料进行用桶装料，再转交给生产部门进行用料。后黄某与用人单位就清洗装料用料的桶是否属于黄某工作内容发生争议。公司要求黄某对这些桶进行清洗，遭拒绝后，公司以黄某不服从管理为由解除双方劳动关系。黄某诉至劳动人事争议仲裁委，请求裁决用人单位违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

经查，该公司在与黄某发生纠纷之前，一直有另聘请专人对装料用料的桶进行清洗；且在黄某入职时，公司并未告知过他关于仓库管理员的职责。劳动人事争议仲裁委裁决支持了黄某的请求。

案件分析

本案的争议焦点是黄某是否能拒绝增加工作内容。

本案中的桶涉及的装料、用料环节，属于不同人负责的不同程序，并且对该桶的清洗一直不是黄某负责。用人单位未能依法举证黄某作为仓库管理员的工作职责包含装料用料桶清洗，亦未能在黄某入职时告知他关于工作职责的规章制度。

因此，该公司增加清洗装料用料桶这一工作内容属于单方变更劳动合同约定内容，在未经双方协商一致的前提下，黄某有权予以拒绝。因此，用人单位因单方变更劳动合同不成而以不服从管理为由解除黄某劳动关系，属于违法解除。

但员工也要当心，在有些情况下，必须接受增加的工作内容。否则，公司可能以员工不胜任工作岗位为由，逐步推进，最终达到辞退目的。

在上海二中院审理的一起案件中，丁某在医药公司的质量控制岗位工作。在合同履行过程中，由于国家主管部门出台质量管理新规，该医药公司根据新规，调整了公司的质量控制标准，这直接导致丁某的工作量增加。

丁某认为，自己的岗位是质量控制，公司调整后的质量控制标准，其实包括了质量保证的内容。并且，公司从2016年开始就没有质量保证岗位，公司的安排超出了质量控制岗位的工作范围，因此对公司安排不满。

在接下来的几个项目中，丁某未按照公司要求开展质控工作。公司给丁某进行了两次培训，丁某仍未接受增加的工作量，于是公司解除了劳动合同。经过两级法院审理，丁某要求公司支付赔偿金的请求被驳回。

法院认为，国家主管部门新的管理规范，给相关行业带来了更高的工作标准，从业人员应当落实执行。医药公司依据新的管理规范制定新的标准，对员工提出新的要求是正当的，员工应当遵守并执行。

在公司给员工进行培训之后，员工仍然表示无法执行，构成不能胜任工作的事由，公司可以解除劳动合同。

小豆企服分析：在司法实践中，因用人单位变更劳动合同而引发的劳动争议案件不在少数，究其原因往往在于用人单位根据公司经营的需要在调整劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点等情形时，未与劳动者就变更劳动合同的内容协商一致。

企业想要变更劳动合同应该怎么办呢？

一、用人单位应当与劳动者协商一致变更劳动合同

根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

根据《劳动合同法》的规定（法律有特殊规定的除外，比如第40条），用人单位在变更劳动合同时应当具备以下两个条件，方可为之：一是必须经过双方的协商一致；二是必须采用书面形式。如果用人单位在变更劳动合同时为满足上述任一条件时，其变更劳动合同的行为均为无效，双方仍应按照原劳动合同约定的内容进行履行。

二、用人单位强行单方变更劳动合同时，劳动者可以拒绝

如果用人单位却因工作需要变更劳动合同时，应当与劳动者就工作状况、公司经营发展等事实与劳动者进行友好协商，只要变更的内容不违背法律、不违背公序良俗，具有一定的合理性，劳动者一般都是可以接受的。

小豆企服提醒各位HR一句：单位在变更劳动合同时，如不是法律规定的企业享有单方变更劳动合同的情形之外的，调整劳动者的工作岗位时，其工资待遇一般不要做出减少的变化，除非取得劳动者的同意。否则不但达不到变更劳动合同的目的，反而由此引发劳动争议。

三、用人单位在劳动合同中不能随意约定

有许多的用人单位在与劳动者签订的劳动合同中约定，“公司可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整其工作岗位，员工必须服从，其薪随岗变”等内容，从表面看没有任何问题。

但因为《劳动合同法》已经明确规定，变更劳动合同约定的内容，必须经双方协商一致。在未经双方协商一致的情况下，单方擅自变更劳动合同的行为属于无效，且劳动合同中的约定也属于固有的格式条款，侵害了劳动者的合法权益，对劳动者不具有法律约束力。

企业如何规避这种用工风险？

在企业的经营发展过程中，因为各种原因调动员工的工作岗位，调整员工的工作内容都是无法避免的一件事，也是符合企业发展规律的，但是对于员工来说，如果用人单位随意变动工作内容/调岗/换地址等侵犯了员工的合法权益，员工也有权拒绝，当双方意见不统一就会引起纠纷，造成企业用工风险和法律风险。

那么企业该如何规避用工风险呢？

小豆企服建议企业可以采用劳务外包的方式来降低用工风险和法律风险，将风险转移到外包公司，企业自己享受外包岗专业的业务能力和低成本的劳动支出，为企业的“降本增效”添加助力！

针对企业变更劳动内容，员工不服从的情况，如果企业采用的是外包岗位，可以直接将不服从企业安排的员工退回外包公司，让外包公司用更能适应企业现有岗位需求的人员进行替代，不影响企业的业务进展，也不需要企业耗费人力成本重新招聘员工。员工的更迭也不需要企业承担解约赔偿责任。

企业如何选择合适的外包公司？

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