试用期系用人单位与劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。然，虽为试用期，却并不意味着用人单位可以任意解除试用期员工劳动合同。因此，用人单位在试用期间对员工的考核则成为一道重要关卡，需审慎应对。用人单位应如何对试用期员工进行考核呢？本文将对此问题予以梳理分析，供读者在实践操作中参考使用。
一、试用期时长约定的合法性
用人单位在试用期考核的设定上，首先需注意的问题即为试用期时长约定的合法性，注意不得超出法律规定的期限进行约定，否则将面临相应的责任承担。
（一）期限限制
根据《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
（二）违法约定试用期的责任承担
根据《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
二、试用期考核重要指标
（一）与岗位的适配性
员工作为公司的人力资本，在公司的发展道路上扮演着重要角色。确保员工与岗位的良好适配将积极推动公司的发展。相反，如员工不适合该岗位，其任职时间越长，耗费的成本越高，有如一个零件出了问题，则牵制了整个机器的运转。
（二）员工基本素质
公司选聘人才，工作态度同样是一项重要的考核内容，有能力而无态度亦等于零。因此，公司应当于试用期阶段对员工工作的积极性、个人的抗压性及团队协同能力等进行全面考察，以筛选留用合适人员。
（三）其他
除对员工个人的分析外，还需留意员工能否配合公司进行相关义务的履行，其任职行为是否会违反与前单位约定的义务等，以防引发不必要的风险。建议可从以下方面进行审查：
①是否已与上一用人单位解除/终止劳动关系（要求员工提交上一单位出具的离职证明书）；
②是否与前一单位签署了竞业限制协议，本单位是否属于竞业限制范围之内（要求员工签署入职声明书进行确认声明，并打电话到前一单位进行确认，做好录音）；
③是否配合签订书面劳动合同；
④能否配合及时办理社会保险、人事档案转移手续。
以上要点均可于录用条件声明书中予以列举，做好书面留痕。
三、考核流程的关键要素
（一）明确录用条件
用人单位如拟以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，需要有具体的证据支撑公司对于劳动者不符合录用条件的主张。因此，用人单位在实务操作中应注意制作好书面的录用条件说明文件。
另注意，录用条件应符合法律规定，违反法律规定的内容将归于无效。并且，录用条件应当明确具体。除一般性要求外，应结合岗位特性说明具体要求，如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求、对某一技术的熟悉/掌握程度等。
（二）保留员工确认收悉的书面记录
对于录用条件的适用问题，司法实践中除审核用人单位的对某一具体岗位的录用条件是否合法明确外，劳动者是否知晓录用条件亦是一项考量要点，因此在明确录用条件的前提下，用人单位还需注意保留好送达给劳动者的书面证据，如：要求员工本人对文件进行签名捺印确认，将文件存档保存。
（三）制定客观公正的考核标准
试用期考核标准的制定应注意客观公正，可供量化，而不是简单的主观判断。用人单位拟以“不符合录用条件”或“不能胜任工作”为由解除劳动合同的，对员工试用期内的考核结果即为重要的证据。相应的考核制度、考核结果能否被考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可，则是关键，这就需要将相应的制度、依据及结论证据化、流程化和表单化。例如对员工试用期的相关表现结合数据进行完整记录，如出勤的时间、某一特定期限内工作文件的完成数量及质量等，根据相关记录形成客观的评估文件，对考核过程中相应的依据、材料等进行完善处理，确保考核结果“有理有据”。
（四）在试用期内完成考核及通知工作
如用人单位经考核后认为员工不符合录用条件的，应注意解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将无法得到支持。《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》对此问题进行了明确规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”
四、试用期员工考核全流程指引
（一）offer发送
1.offer发放前的检查工作
用人单位发出offer后又不予录用的，涉及缔约过失的责任承担，因此，在发送offer前，应注意做好检查工作：
①建议在发出offer前，对候选人进行背景调查，确保其真实情况与所披露信息相一致；
②明确offer的有效期限，要求候选人于指定期限内进行答复，否则offer失效；
③于查阅候选人体检报告后再行发放offer。
2.offer必备内容
用人单位在制作offer时，建议应囊括如下条款：
①报到时间；
②工作内容；
③报到所需资料；
④录用通知书的效力；
⑤明确与劳动合同冲突时的适用问题，可参考如下表述：“本通知如有其他未尽事宜，将在劳动合同中予以进一步说明；若本通知内容与您未来的劳动合同内容存在冲突，一律以劳动合同约定为准。”；
⑥不予录用的情形说明，可参考如下表述：“本通知发出后，如经公司调查、核实，应聘者所提供资料信息与实际情况不符或存在违背诚实信用原则的，公司有权解除此通知。”；
⑦结合实际情况须予以明确的其他内容。
（二）入职手续办理
1.填写《员工信息登记表》；
2.核对学历、资质等各方面证明材料；
3.签署书面《劳动合同》；
4.向员工发放《员工手册》等其他规章制度文件，并要求员工签署《XX规章制度签收确认函》，制作签收表格；
5.要求员工签署《入职诚信声明书》，对其①相关信息的真实性；②不存在双重劳动关系；③入职本单位不违反竞业限制或其他协议约定；④不得将原单位商业秘密带到本单位进行使用等事项作出承诺。另外，可要求劳动者于文件中明确：①公司已履行相关告知义务；②劳动者已查阅确认公司XX规章制度，并同意遵照执行。
6.结合实际需要，签订《保密协议》、《竞业限制协议》等相关文件。
可将配合入职手续的办理作为考核的一项指标，对于配合度较低的员工，则需审慎考虑留用问题。
（三）考核执行
建议结合岗位特性制作客观公正的考核制度，保留员工就该考核制度确认无异议的书面记录。在考核期间对员工的相关表现做好记录工作，严格依据该考核制度形成客观的评估文件并告知员工，要求员工签名确认。
（四）考核结果公布及应用
对于员工的试用期考核结果，应及时以书面形式告知员工。对于未通过试用期考核的人员，注意在试用期结束前及时通知、解除劳动合同。
