教师工资待遇一直是社会热议的话题，教师们的声音也是各不相同。有些人认为教师是社会上非常重要的职业，他们的工作涉及到培养下一代的人才，因此应该得到很高的工资待遇。而另一些人则认为，教师的工作虽然重要，但是不应该得到比其他职业更高的工资待遇，因为这样会使得其他职业的从业人员感到不满。

全国各地教师薪资犹如繁星点点，少则几千，多则几万，各不相同。有人主张提高教师薪资，以确保教师职业的魅力和稳定性；也有人认为教师职业本身就具有其独特的稳定性和吸引力，无需特别提高薪资。对于这一争议，国家已着手推出多项改革举措，如“教师薪资不低于公务员”等政策，然而实际实施起来却犹如逆水行舟，难度颇大。这不仅需要各地区经济发展的密切配合，还需要一整套完善的相关措施才能得以真正落实。

此外，教师职称评定、绩效评价等方面也存在着诸多问题，亟待完善与改革。如同一片片细腻的羽毛，轻轻翻动着，每一处都需要仔细梳理和调整。只有当这些环节环环相扣，才能使教师职业的稳定性与吸引力得到真正的保证。

教师工资和经济发展的关系密不可分，如同植物与土壤。在不同的地域，教师待遇的果实成熟度也有所不同。经济发达的地区，教师工资水平犹如参天大树，反之，则犹如矮小的灌木。不仅在不同的省份之间，乃至在同一城市的不同校园之间，教师工资的待遇也各不相同。

这种差异的源头在于各地教育资源的分布不均，以及教育投入的河流在各地的倾斜程度。面对此种情况，政府的重视如春雨般滋润着教育，教师待遇也随着教育的发展而逐步改善。如今，各地教师的平均工资正在逐年攀升，教育的未来发展如日中天。

教育是国家的根本，教师是教育的砥砺前行者。他们默默无闻的辛勤付出，是我们全社会应该珍视的宝贵财富。让我们共同关注教育的发展，推动教育的公平性，赞美教师们的奉献与付出。

而如今，教育部传来的喜讯让我们更加坚信教师工资改革的积极走向。在众多改革举措中，绩效工资的改革如同破晓的曙光，照亮了教师工资调整的前行之路。尤其值得关注的是，绩效工资将更加倾向于一线教师和班主任，这是对一线教师工作的充分肯定和激励。

自2009年中小学教师绩效工资制度实施已有13年，期间争议不断。该制度的初衷是提高教师收入水平，激发教师工作积极性。按规定，70%的绩效工资总额随基本工资一起发放，而剩余30%则根据工作量和业绩浮动分配。然而在具体执行过程中，却出现了一些问题。绩效工资非但没有激发教师的工作热情，反而成为打击一线教师积极性的“凶器”，令不少教师怨声载道。

不同岗位的绩效差距

绩效工资制度的前身是工厂计件工资制度，这一制度与产品的数量和质量紧密相连。然而，教师的工作却难以用数量和质量来衡量，因此主观判断往往不公允。为了解决这一问题，我们采用了课时工作量和考试成绩来衡量教师的工作，这样做相对客观。然而，这也带来了一些负面影响。

首先，这种衡量标准强化了应试教育。为了提高考试成绩，教师们不得不采取各种手段来提高学生的应试能力，这也在一定程度上影响了素质教育的实施。

其次，对工作量的认定存在很大的操作空间。在某些学校，行政职务会被折算成课时，导致一些副课课时比主课课时多。例如，一个副校长职务可以折算成两个班的英语课时，一个副主任职务可以折算成一个班的语文课时。这种官本位思想在学校中非常盛行，导致许多人热衷于担任行政职务，而非一线教学工作。

在某些学校中，有职务的行政人员可以占到教职工总数的30%以上。这些行政人员往往不带太多课程，但计算课时却不少。这就会导致一线带课的老师在绩效分配时所得的收入远低于平均数。

教师薪资相关政策
教师薪资迎来调整，这三类教师有福了！

众所周知，教师薪资组成中有一项是“绩效工资”。

最新文件：为了能让教师的绩效工资真正起到作用，教育部等八部门印发了《新时代基础教育强师计划》的通知。

通知中明确提到，完善中小学教师绩效考核办法。对于教师绩效工资的考核，主要是针对教师的教学表现、工作态度、班级管理等方面进行综合评价。这不仅有助于提高教师的积极性和工作热情，也能够促进学校对教育质量的监控和管理。

然而，在实际操作中，一些学校的绩效考核却存在一些问题。比如，有些学校往往只注重考试成绩，忽略了对教师其他方面的考核，这样就会导致一些教师只关注学生的分数，而忽略了其他方面的发展。另外，有些学校对于绩效考核的标准的制定和执行不够科学和透明，这也让教师们对于绩效考核的结果存在质疑。

针对这些问题，教育部等八部门在《新时代基础教育强师计划》中提出了一些具体的措施。首先，要建立健全教师绩效考核指标体系，综合评价教师的教学质量、工作态度、班级管理等方面，避免只注重考试成绩的做法。其次，要加强对绩效考核的监督和管理，确保考核过程和结果的科学性和公正性。此外，还要加大对绩效考核结果的应用力度，将考核结果与教师的晋升、评优等方面挂钩，提高教师对于绩效考核的重视程度。

这些措施的实施，将有助于提高教师绩效工资的作用和效果，促进学校对教育质量的监控和管理。同时，也能够提高教师的积极性和工作热情，推动学校各项工作的顺利开展。

教育部教师工作司司长任友群强调：“我们必须加强对欠发达地区乡村教师队伍的建设，特别是在绩效工资分配方面，要优先照顾那些既是班主任、教学成果卓越的一线教师，又从事特殊教育工作的教师。这是我们未来工作的重要方向。”

这样一来，三类教师可就有福了。首先是班主任，他们的工作时间长、教学任务繁重，还要应对许多非教学性质的事务干扰，可以说是学校里最忙碌的人。因此，他们理应得到更多的回报，享受多劳多得的待遇。

接下来是那些优秀骨干教师，他们是学校里的佼佼者，教学成绩斐然，可说是最具贡献的人。为了激励他们积极投身于教育事业，提高他们的待遇是必不可少的。

最后是那些特教老师，也就是为有特殊教育需求的学生提供教育和支持的教师。他们需要全心全意地关注学生，付出更多的心血和精力。

教育部发布《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，明确指出要摒弃平均主义的绩效工资分配方式。为了提高奖励性绩效工资在绩效工资总量中的占比，政策上向那些办学质量成绩突出的学校倾斜，这无疑是一项具有重大突破性的政策。

这一举措得到了广大一线教师的积极响应和赞成。绩效工资向一线教师倾斜，使得教学成果得以更好的体现和激励，让优秀的教师得到应有的回报。这种政策不仅体现了对一线教师的尊重和重视，也为进一步提高中小学办学质量注入了新的动力。

通过这种绩效工资的分配方式，学校能够更好地激发教师的积极性和创造性。教师们将更加努力地投入工作，提高教学质量，推动学校的发展。同时，这也为学校吸引更多优秀的教师提供了更好的条件和基础，形成了一个良性的循环。

这一政策的实施，不仅能够提高教师的工作热情和投入度，也能够增强学生的学习效果和体验。学校将成为充满活力和创造力的场所，为培养更多优秀的人才奠定坚实的基础。

政策落实情况

然而，事实却告诉我们，绩效工资的分配并非毫无瑕疵。以下是一份出自某学校的绩效工资表，揭示了其中的问题！校长享有20000元的绩效工资，中层干部获得9700元，班主任的报酬为5000元，而普通教师却仅能分享3000多元的收入。这种分配方式无疑犹如一座金字塔，将大部分薪酬分配给了位于塔顶的领导，而处于基层的教师们只能分得极少的一部分。

首先，我们目睹了巨大的鸿沟。我们可以看到，这些数据中，校长领导和普通教师之间存在着巨大的差距，校长遥遥领先，中层干部处于中间位置，而班主任和一线教师所获得的却相对较少。这样的差距无疑会引起我们一线普通教师的不满，那么，是什么原因导致了如此大的差距呢？

其次，就是绩效工资的计算方式。在我们学校以前绩效工资的计算方法中，主要包括工作量、职称系数、师德、出勤等多个方面。然而，在工作量方面，原本每位老师上多少节课就应当得到相应的课时费，但在学校的政策中，校长和领导们可以增加课时，比如副主任可以加三课时，主任加五课时，副校长加八课时这。样在工作量方面，很多老师正常上课的课时费就比领导们少了。另外，领导的职称普遍较高，因此乘以职称系数后，领导们的绩效工资比重也就变高了。

期待中的绩效工资

现行的绩效工资制度仍是一种羊毛出在羊身上的做法。长此以往，教师心中难免积累怨气，这直接导致了他们在教学任务中的职业倦怠，最终受伤害的还是无辜的学生，这是对教育业最大的伤害。中层干部和副校长他们也很委屈，因为他们也在认真工作，如果不从绩效工资中给他们出一部分工资的话，他们就成为了白干活的。

绩效工资制度在实际操作中弊端重重，非但没有调动教师的工作积极性，反而破坏了公平、制造了矛盾，严重挫伤了教师的工作热情。因此有人提出，应取消绩效工资制度，将30%的浮动部分也随基本工资发放。同时，增设增量绩效，用于奖励业绩和工作量考核。目前，经济较发达的地区，已经实行了增量绩效。

实行增量绩效在一定程度上减轻了教师的失落感——因为在之前，教师们都认为，30%的绩效工资拿出来浮动，就好像是“用自己的钱奖励自己”甚至“用我的钱奖励别人”。现在实行增量绩效，多劳多得，优质优酬。即使自己没得到，痛感也没那么强烈。这就像“朝三暮四”的典故一样。无论是30%的绩效工资还是增量绩效工资，钱到了学校之后，都是要分配给老师的。问题的症结不在于对哪部分钱进行分配，而在于分配制度不公。

如前所述，只有切蛋糕的人最后拿，当裁判的人不当运动员，才能真正确保公平。绩效工资只能用于衡量教学工作，要独立核算，不能用于发放行政津贴。有些学校，连后勤人员在参与绩效分配时都取平均值，将一线教学人员视为底层，这是更加要不得的。

客观地讲，绩效工资制度对于调动教师工作积极性、抓常规管理，还是有一定意义的。问题是，不能将所有东西都往绩效工资这个筐里装，这样与制度的初衷背离甚远。因此我们的建议应该是：这部分领导的补贴直接从其他地方发放，而不是从绩效工资大家的集体工资里面扣除给他们；甚至班主任补贴也应该是直接发这份工资，而不是从绩效工资中支出。

最终，绩效工资应该向做出突出成绩的一线教师包括班主任倾斜，树立这样的导向！