案件回顾：
对于打工人来说，自然是希望自己能在自己的岗位上越做越好了，长长久久。
可是对于用人单位来说，有一些岗位需要调动或者更改也是极其正常的事，用人单位有正当行使用工自主权的权利。
岗位的调动引起人员和工作的变动是很正常的，改变了原有的工作时间和方式，带来一些员工的不便也在所难免。
而在江苏省就发生了一起员工因不满公司调岗要求，拒绝上岗，在被辞退后将公司告上法庭并申请公司赔偿的案子。
江苏薛某于2004年11月进入某电器公司当员工。而在刚上任前，也经过了公司的《员工手册》的培训。
《员工手册》中规定：劳动者需要积极配合用人单位对其职位、工作地点的调动；存在工作急需属于员工调动的情况。
且《员工手册规定》规定不得连续旷工、不服从单位的正常分工安排和若该行为的属于违反公司规定的不当行为，公司有权无条件地解除劳动合同。
薛某同意了此《员工手册》并签下劳动合同，劳动合同约定薛某从事普通担当者工作。
2014年6月26日，因公司组织架构调整，薛某原有岗位取消。公司人事部的经理小张，给薛某发送了一张调岗通知函。
却不料收到通知函的薛某怒不可遏，直接对小张骂了起来：“你凭什么让我下岗，你干脆让我解除劳动合同好了！”
小张反复向薛某解释，不是自己让薛某离开岗位而是公司的岗位调动，需要薛某在更适合的岗位上工作。
而且不是下岗，是调岗，五险一金、医保和工资都是公司照常给薛某发的，并不存在强行让薛某离职的情况。
调岗通知函如下：
2014年6月30日，公司在单位相关法律工会委员的见证下向薛某发出《告知函》：因公司的组织结构和市场经济的调整，薛某原有的岗位取消，将薛某调至其他岗位从事普通劳动工作，原有薪资待遇均不变。并于7月1日前报到，并规定逾期将按《员工手册》的相关条款给予处罚。
薛某拒签，认为调岗后的岗位离家太远，而且需要经常加班和出差，以此为由拒绝到新岗位报到。
在2014年7月1日和7日以及11日，薛某均没有去去新部门报到，相反而是每天坚持到原来的岗位上班打卡，在原部门滞留，占用他人座位。
尽管保安阻拦他进去，他仍在在岗位门口待着不走，硬着头皮滞留在此处。
多天后，公司在征询企业相关法律工会意见并在工会委员的见证下，先后三次向对薛某作出普通、严重和警告处分，并出具根据《员工手册》再拒绝上班将扣除一定的工资和奖金的通知，薛某均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。
在数天进不了公司门后，薛某给公司发送了《不同意调岗通知书》。
在《不同意调岗通知书》中，薛某称，公司将自己调到新部门不考虑他的工作安排和家庭情况。
自己已经口头拒绝了调岗不同意公司此次的安排，且他的打卡考勤和工作邮箱也由于公司的设置被关闭或者取消，导致他无法到岗上班。
薛某认为公司单方面的强行要求他调岗离职已经严重地违反了《劳动法》的规定，且损害了他本人合法的劳动权益。
希望公司重新开通自己的打卡考勤和工作邮箱，以便恢复岗位。
随后，2014年7月13日，公司针对薛某的《不同意调岗通知书》又一次下发了上班通知函。
通知函中声明薛某并未按照公司规定按时调岗也并未收到任何请假申请，其内部考勤系统已经更改，实际打卡程序以公司内部考勤系统为准。
要求薛某收到此通知后，按时上班并到更新的岗位接受培训并上岗，否则将按照劳动法和公司相关规章制度处理。
同时向薛某发出《处分通知书》，给予薛某工作严重警告。
但是到了2014年7月14日，薛某仍然没有去上岗培训，于是公司人事部再次用短信向薛某发送内容相同的《上班通知函》，薛某依旧充耳不闻，坚持不到岗上班。
于是，2014年7月15日，公司第三次向薛某发送内容相同的《上班通知函》并出具《员工奖罚通知单》《申辩通知》和《处分通知书》。《处分通知书》上声明扣除薛某30%的奖金。
迄今为止，薛某通过公司内部邮箱收取到了三封《上班通知函》，但仍未按通知函的要求报到并接受岗前培训。
而直到第三封《上班通知函》的发送，薛某已经十四五天没有上班了，针对薛某的旷工的情况。
公司对薛某做出《解除劳动关系通知函》，指出因公司业务繁忙，需要薛某灵活配合公司工作，而薛某却罔顾公司需求，坚持拒绝上岗。并在公司已经通过多种方式通知薛某上岗的情况下，薛某仍未到港上班。
截至到2014年7月16日，薛某已经旷工15日。所以公司认为：
不服从公司规定的调岗要求违反了公司相关的规章制度，影响公司的运行秩序，且违反了薛某职前培训过的《员工手册》和劳动法的规定。
未到新岗位并连续旷工9天的行为违反了《员工手册》中禁止连续旷工的规定，直接违反了劳动合同和《员工手册》。
所以公司决定与薛某无条件解除劳动关系。
薛某在收到《解除劳动关系通知函》后，怒不可遏，更加觉得公司是在变相让自己下岗，气愤不已。
随后，他申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金
该仲裁委员会裁决公司支付薛某济补偿金24.62万元，不予支持薛某的其他仲裁请求。
薛某及公司均不服该仲裁裁决，诉至法院。薛某向法院新增起诉请求：要求判决用人单位向其支付赔偿金45万元。
而在一审审理中，法院认为：
薛某与公司签订的劳动合同中约定了薛某从事本单位的岗位工作，该用人单位可根据工作及市场需要和劳动者本人的业绩综合评定结果合理变更工作地点及岗位，薛某作为劳动者应服从公司的安排；
用人单位根据市场经济变化和单位发展需要，提升劳动者的业务水平和管理能力，变动劳动者的岗位或对劳动者进行培训；
如劳动者不接受培训或在规定日期内未报到的，视为劳动者本人自动辞职，而在本案中薛某不服从公司安排的调岗工作，视为薛某本人自动辞职。
且用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当配合，如果对劳动岗位变更有不满的，应该采用协商的方式解决，不应该拒绝上班。
因此公司对薛某的调岗具有合理性且就薛某拒不上岗的行为与薛某解除劳动合同也是合理的。
且公司已通过多种方式发送多达三次的上班通知，薛某均未回复，公司按照《员工手册》相关规定与薛某解除了劳动合同，程序合法合规，并无异议。
薛某的行为严重违反公司规章制度，公司以薛某严重违反规则制度为由解除劳动合同合法有限，不符合公司赔偿违约金的情况，驳回薛某要求公司恢复岗位并申请赔偿金的所有请求。
薛某对一审判决不服，非常气愤，提起上诉。
而二审法院公开审理一致认为公司解除劳动合同的决定是不违反法规法律及公司规章制度的行为，根据《劳动法》和《员工手册》此举属于合法依据解除劳动关系，公司无需为此支付薛某认为其是违法解除劳动合同的赔偿金。
故二审法院判决驳回上诉，维持原判。
«——【·以案释法·】——»
在本案中涉及两个争议点：
一、公司的调岗要求是否合法？
二、公司对薛某的无条件解除劳动合同是否合法，又是根据哪条法律呢？
首先第一个问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条的规定：即用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定。
但是即使需要协商一致才能更改劳动合同的约定，用人单位也在劳动者的岗位用人上拥有相对的自主权。
在市场经济的运作下劳动者的合法权利和与用人单位在岗位用人上的自主权一律受法律的平等保护，两者是平等的地位。
薛某作为劳动者应该对企业合理调岗予以配合，这也是薛某签署的劳动协议中劳动关系人身从属性的具体体现。
该公司的岗位调动主要是因为市场发展和生产经营模式发生改变，公司内部部门缩减，而被缩减部门被重新安排到单位的其他部门进行任职。
其次，薛某调任的岗位实际从事的工作与原来的工作岗位并没有太大出入，薛某就职公司在调任前就曾与薛某进行沟通，不存在未经协商擅自调职的行为。
因此，公司调岗的行为是合法的。
第二个问题，关于公司与薛某的无条件解约是否合法。
薛某首先在就职前接受的《员工手册》的培训，而《员工手册》中清楚的表明不得无故旷工、迟到、不服从公司安排，否则将进行辞退。薛某也是在经过培训，了解了《员工手册》内容后，才签订劳动合同并仍职。
在正式接受到调岗通知书后，薛某三番两次的无故拒绝就岗，并在公司三次送达《上班通知函》后，仍然拒绝至新的工作岗位报道，造成长达近十日的旷工行为。
此行为严重影响公司的正常生产经营秩序，违反了《员工手册》中“不得连续旷工、不得不服从公司得正常分工安排”的规章制度。
由此与薛某无条件解除劳动关系，是合法的。
那么用人单位的《员工手册》是否具有法律效力？
答案是肯定的。
通过法律规定员工手册内容需要不违反国家法律规定，具有法律效力，可以作为法律依据，而在本案中当事人正是在劳动仲裁中使用了《员工手册》。
根据《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
这条规定明确确定了如果员工手册的制定或修改有效，需要满足三条原则：
1.需要通过民主程序制定；2.不违反国家法律、行政法规及政策规定；3.已向劳动者公示
在本案中，用人单位使用的《员工手册》并未进行更改，且在薛某上岗前已经经过了《员工手册》的培训，并签署了同意《员工手册》的劳动协议。
因此该单位在仲裁及后续一审二审中援引的《员工手册》是合法具有法律效力的。
«——【·结语·】——»
到此，案件已经完结，那么在此案中，薛某这样的老员工最终却被辞退也得不到一分赔偿，警醒我们。
作为企业，需要充分考虑员工的情形，与员工充分的沟通和协商，促进自身的生产经营良序发展。同时员工应该正确对待岗位差别，提高职业认同感，遵照公司的规章制度，做好本职工作。
