赵海于2008年10月8日入职国厦公司，担任五星级酒店餐饮部西餐厅领班岗位工作。《劳动合同》约定“公司有权根据经营业务需要或客观情况发生变化致使工作岗位或职务不存在时调整赵海的工作岗位”。

2017年11月30日，公司上级主管单位会议决定，公司停业，将饭店由五星级酒店转型为写字楼，成立经营转型专项工作小组，对人员安置、资产处置等事项进行了安排。

2018年初，公司依据制度的分流安置方案，拟以“N+4”的标准与赵海协商解除劳动合同，但双方未达成一致。

此后，公司又与赵海协商转岗事宜，双方未达成一致。由于没有工作内容，自2018年起公司安排赵海等人在公司培训，培训期间并无实质内容，赵海需上下班打卡，公司按照每月6210元的工资标准全额支付工资。

2020年8月21日，公司向赵海发送《岗位协商通知书》，拟将赵海调整为中景餐厅主管（中景餐厅在神某大厦C座B1层，神某大厦与公司相邻），赵海不同意。

2020年8月27日，公司向赵海发送了《调岗通知书》，载明岗位调整：调整前岗位为西餐厅经理；调整后岗位为中景餐厅主管；薪酬及其他方面继续按原条件执行。如您同意本次岗位调整，请您自收到本通知之日起三日内到新岗位报道。如您未于三日之内到岗，那么本公司将依据《中华人民共和国劳动合同法》进行处置。

赵海不认可公司的调岗行为，未到新岗位报道，并坚持每天到之前工作岗位打卡。

2020年8月起，公司按照每月1540元的标准向赵海支付工资，2020年12月起，公司不再向赵海支付工资。

2021年1月6日，公司向赵海发送了《解除劳动合同通知书》，以赵海无故缺勤，构成严重违纪为由解除了双方劳动合同。

赵海主张其在公司规定的工作地点和岗位工作至2021年1月6日，上班期间每日正常出勤上班，从无缺勤与旷工，公司解除行为违法，且应补发工资差额。公司主张赵海未到调岗后的岗位工作，构成旷工，公司解除行为合法且已足额支付工资。

赵海要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金288123元及补发工资，案件历经仲裁、一审、二审、再审。

一审判决：赵海在收到《调岗通知书》后，未在三日内前往指定地点报到上岗，公司对其按旷工处理并无不当

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，双方签订的劳动合同明确约定公司有权根据经营业务需要或客观情况发生变化致使工作岗位或职务不存在时调整赵海的工作岗位，现公司因业务转型导致赵海的原工作岗位不存在，对调整赵海的工作岗位进行调整。赵海调整后的工作地点为神某大厦C座中景餐厅，与原工作地点相邻，工作地点的调整并未对赵海带来不便；工作岗位由西餐厅经理调整为中景餐厅主管，工作岗位相似，赵海应可以胜任，且调岗中明确表示工资待遇不变。因此，公司在业务转型且无法提供原工作岗位的情况下对赵海工作岗位的调整并无不妥。

赵海在收到《调岗通知书》后，未在三日内前往指定地点报到上岗，公司对其按旷工处理，并以严重违法劳动纪律和规章制度为由，予以解除劳动合同，并无不当。赵海要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有依据，一审法院不予支持。

公司于2020年8月27日向赵海发送《调岗通知书》，要求赵海三日内到新岗位工作，在2020年8月31日期满前赵海的用工状态与此前一致，公司应按照此前的工资标准即原工资待遇发工资，赵海2020年8月的实发工资为每月6210元，已向赵海支付1540元，故应向赵海支付税前工资差额4670元。自2020年9月1日起赵海未按调岗通知书到新岗位工作，构成旷工，其要求补发2020年9月1日至2021年1月6日期间的工资差额缺乏依据，一审法院不予支持。

赵海不服，提起上诉。

二审判决：公司因业务转型的需要，在无法提供原工作岗位的情况下进行调岗符合双方在《劳动合同》的约定

本院认为，根据已经查明的事实，公司因业务转型的需要，在无法提供原工作岗位的情况下，对赵海的工作岗位做出调整，符合双方在《劳动合同》中关于“公司有权根据经营业务需要或客观情况发生变化致使工作岗位或职务不存在时调整赵海的工作岗位”的约定。赵海在收到《调岗通知书》后，未在三日内前往指定地点报到上岗，赵海亦未提交证据证明其对公司提供了正常的劳动。现公司以赵海严重违反劳动纪律和规章制度为由，与赵海解除劳动合同关系，有事实和法律依据。

赵海称收到公司发送的《解除劳动合同通知书》的时间是2021年1月7日，故公司应当向赵海支付工资至2021年1月6日。经本院审查，公司未向赵海发放2020年12月至2021年1月6日期间的工资，一审判决中遗漏计算此期间部分的工资，本院对此予以纠正。经核算，公司还应当向赵海支付2020年12月至2021年1月6日工资1823.22元。

赵海仍不服，向北京高院申请再审。

高院裁定：公司以赵海严重违反劳动纪律和规章制度为由，与赵海解除劳动合同关系，有事实和法律依据

高院经审查认为：根据已经查明的事实，公司因业务转型的需要，在无法提供原工作岗位的情况下，对赵海的工作岗位做出调整，符合双方在《劳动合同》中关于“公司有权根据经营业务需要或客观情况发生变化致使工作岗位或职务不存在时调整赵海的工作岗位”的约定。赵海在收到《调岗通知书》后，未在三日内前往指定地点报到上岗，赵海亦未提交证据证明其对公司提供了正常的劳动。公司以赵海严重违反劳动纪律和规章制度为由，与赵海解除劳动合同关系，有事实和法律依据。一、二审法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，未超出用人单位向劳动者发出的解除通知的内容。

公司于2020年8月27日向赵海发送《调岗通知书》，要求到新岗位工作。赵海主张其因不同意调岗，一直处于待岗状态，公司解除劳动合同属违法解除，缺乏法律依据。赵海所提交的案例与本案事实不完全一致，对本案不具有参考性。

综上，高院裁定如下：驳回赵海的再审申请。

案号：（2023）京民申1350号（当事人系化名）