2020年10月15日，孙小妹与德左公司订立劳动合同，劳动合同期限为2020年10月15日至2023年12月31日，约定孙小妹从事置业顾问岗位。

双方订立的劳动合同约定如下条款：

劳动合同约定

第六条：

乙方的工作内容以及工作地点，随着甲方业务重心以及城市网点布局进行调整，乙方完全接受甲方自主调整
第十一条：
乙方确认工作地点在上海及环沪内的变更不属客观情况发生重大变化，并愿意接受在上海区域内的工作地点调整
第三十六条：“乙方有下列情形之一的，视为严重违反公司规章制度，甲方可以与乙方解除劳动关系而无需支付任何经济补偿：……5.乙方拒绝服从甲方岗位变更通知、工作内容变更通知、工作地点变更通知，或者乙方拒绝服从甲方的工作指令……”2022年6月，因公司组织架构调整，孙小妹所在部门被取消。

2022年8月16日，公司向孙小妹发送部门调整报到通知书：

部门调整报到通知书

“您好，现因公司生产经营需要、组织架构调整，依据双方劳动合同的约定以及您自身情况对您的工作地点进行调整，现人资通过短信形式正式通知您，调整后您的工作地点为上海市静安区长临路425号；请您于2022年8月17日上午9点30分至该地点报到。请按时出勤投到，如逾期未报到，将按照旷工处理。”

孙小妹没有去新部门报到，2022年8月23日，公司再次向孙小妹发送部门调整报到通知书。

2022年8月24日，公司向孙小妹发送催岗通知书，内容为：

催岗通知书

“您好，现因公司生产经营需要组织架构调整，调整您的工作地点，公司已于2022年8月23日通过短信形式向您进行送达该通知，调整您的工作地点为上海市顾村镇电台路619号，现再次通知您于2022年8月25日9点30分至工作地点为上海市顾村镇电台路619号报到并说明情况。请按时出勤报到，如逾期未报到，将按照旷工处理。未按规定地点打卡，视为虚假考勤。”

2022年8月26日，公司向孙小妹发送催岗通知书，内容为：

催岗通知书

“孙小妹先生/女士：您好，现因公司生产经营需要、组织架构调整，调整您的工作地点.公司已于2022年8月24日、8月25日以及7月28日通过短信以及书面形式向您进行送达该通知，调整您的工作地点为顾村镇电台路619号，截止2022年8月26日您未至该地点进行工作，已属严重违纪情形。现再次通知您于2022年8月27日9点30分至工作地点为报到并说明情况。请按时出勤报到，如逾期未报到，将按照旷工处理，未按规定地点打卡，视为虚假考勤。”

2022年8月29日，公司向孙小妹发送解除劳动合同通知函，内容为：

解除劳动合同通知函

“孙小妹先生/女士：截至目前，您已严重违反公司规章制度。根据《劳动合同法》第39条第（二）款，决定从2022年8月29日起与您解除劳动合同关系。特此通知！”2022年9月5日，孙小妹申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金44,472.80元，仲裁委未支持，孙小妹不服，诉至法院。

一审判决：催岗通知书载明未按时出勤报到将按旷工处理，孙小妹在原岗位出勤构成旷工。一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，孙小妹称公司进行调岗，新岗位相较于原岗位其工作地点、工作内容、薪酬待遇均发生变化，但公司对此不予认可，并称仅对孙小妹的部门及工作地点进行变更，并未对薪酬待遇进行调整。

一审法院认为，首先，孙小妹称商业管家经理与房产经纪人工作内容不同，公司对此不予认可，并认为房产经纪人的工作内容也是搜集案场信息、推销房源、带看客户等流程，商业管家经理与房产经纪人实质均是销售岗位。一审法院认为根据双方对工作内容的描述，公司称商业管家经理岗位实质系销售岗位并无不当，一审法院予以确认。

其次，双方均确认孙小妹所在部门于2022年6月因组织架构调整而取消，公司根据孙小妹岗位的性质调整部门并无不妥。再次，孙小妹称薪酬待遇发生了变化，但公司对此不予认可，孙小妹提供的证据不足以证明薪酬待遇发生了变化，一审法院对孙小妹的主张难以采纳。

最后，劳动合同的签订系劳动者与用人单位协商一致的结果。劳动合同中明确约定公司可以在上海区域内对孙小妹的工作地点及工作内容进行调整，即双方实际已经就未来预期可能发生的工作地点变化达成了一致意见。公司将工作地点调整为上海市宝山区顾村镇电台路619号符合双方的约定，且未对孙小妹履行劳动合同产生重大影响，孙小妹理应服从工作安排。

公司称解除理由系孙小妹拒不服从工作指令和旷工，孙小妹对此不予认可并称一直在原岗位出勤工作并未旷工。法院认为，催岗通知书载明未按时出勤报到将按旷工处理，孙小妹称其在原岗位出勤工作，显然未至变更后的工作地点工作，故公司认为孙小妹旷工并无不妥。

综上，公司以此解除与孙小妹的劳动合同并无不当。故孙小妹要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

孙小妹不服，提起上诉。认为她并未旷工和不服从工作指令，是公司违法调岗在先。她工作岗位为商业管家经理，无任何业绩压力和考核，工作性质、内容、时间、强度、薪水与调岗后的经纪人都有本质差异。公司答辩认为，孙小妹入职后一直从事房屋销售工作，此次调岗并未改变其工作内容，仅就工作部门及地点进行了变更，不存在降职降薪的事实，且《劳动合同》中孙小妹确认接受工作地点在上海区域内的变更，故本次调整合理合法。

二审判决：公司调岗理由具有合理性，孙小妹经书面警告后仍连续旷工，公司解除劳动合同合法

二审法院认为，用人单位作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，有权根据自身经营需要调整组织机构和业务架构，并据此合理调整员工的工作部门、工作内容及工作岗位。

本案公司与孙小妹签订的劳动合同约定孙小妹接受工作内容以及工作地点随着公司业务中心以及城市网点布局进行调整；其次，商业管家经理的工作内容亦属销售范围，公司将孙小妹由此岗位调岗至房产经纪人后的工作内容并未在性质上发生实质变更；再者，孙小妹也未提供证据证明工资待遇因调岗而被降低。

综上，公司的调岗理由具有合理性，其通知孙小妹调动至新部门属于合理行使经营自主权及用工自主权的范畴。孙小妹拒绝服从公司的合理工作调动，经书面警告后仍连续旷工，公司与其解除劳动合同系合法解除。

2023年7月24日，二审法院作出判决：驳回上诉，维持原判。

案例很长，但是说的问题很简单，企业和员工在工作内容调动方面产生歧义，企业认为可以调岗但员工以企业单方面变更劳动合同为由仲裁企业，说到底是是企业的用工风险和法律风险出现问题了。

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