用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

—《劳动合同法》第三十八条

吴先生是东莞一家材料公司的生产领班，他于2013年2月入职公司，签订了劳动合同，并参加了社会保险。他的工作表现一直都很出色。然而，从2020年开始，公司每个月的工资都拖延发放，例如，1月的工资总是拖到3月中旬才发放。

吴某起初以为公司可能因疫情而面临经营困难，但经过一段时间的观察，他发现公司的订单不仅没有减少，反而计划开设佛山分厂，他还被派往佛山分厂出差。

公司告诉他，在紧急情况下，他可以向公司借款，相当于提前预支工资，待工资发放时再进行扣除。

2022年期间，公司再次推迟发放工资，吴某为了养家和偿还贷款，已经多次向公司借款。

吴某越想越觉得这样下去不行，于是通过百度律临联系到笔者。

吴某电话联系我的时间是2022年12月5日，此时公司连9月工资都还未支付。

笔者告诉他，公司已经构成未及时足额支付劳动报酬的违法行为，可以依据《劳动合同法》第38条规定单方被迫解除劳动关系，并主张相应的经济补偿。

没过几天，12月9日，公司终于发了2022年9月的工资，但是10月与11月份工资仍然拖欠。

吴某担心，现在是不是不可以主张欠薪的被迫离职补偿了？

笔者向他解释：

首先，工资发放的时间是按照劳动合同约定的。你的劳动合同中明确规定“每月30日支付上月工资”。

其次，根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次。

因此，2022年10月的工资最晚发放时间是11月30日，11月工资最晚发放时间是12月30日。现在已经是2022年12月9日，虽然已经发了9月，但是公司已经违反每月至少发一次的规定，而且12月都还没发10月工资，已经构成拖欠工资，仍然可以主张被迫离职补偿。

随后，在笔者指导下，吴某于2022年12月11日向公司邮寄送达了《被迫解除劳动合同通知书》，并在12月14日提起了仲裁，主张支付2022年10月至12月工资、2014年至2022年未休年假工资35193.1元以及经济补偿金85050元。

仲裁阶段，公司负责人出庭答辩，辩称延迟发放工资是受到疫情影响，并声称已发出公告并取得了员工的同意。此外，公司还特别援引了《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅<关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>》第12条来辩护延迟发工资是在合理周期内的行为。

该条规定的内容是：“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过 30 天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。”

笔者在庭审中否认了公司单方面发布的公告，该公告既没有员工签字，也没有任何客观的证据进行公示。另外，公司所引用的司法文件是在2020年疫情最严重的时候公布的，而2020年出台的司法文件所针对的客观环境在2022年已经发生了重大变化。在2022年12月初，疫情的影响已经逐渐减弱，管控措施也开始放松，而且公司没有提供任何有关经营受到疫情影响的证据。

令人意外的是，仲裁庭在没有客观证据的情况下支持了公司的说法，认为公司延迟发放工资是合法合理的，驳回了经济补偿的请求，但支持了未休年假工资3万多元（2022年10月与11月工资当庭支付）。

吴某不理解仲裁结果，笔者也不同意。因此，我们决定向法院提起诉讼，继续争取8万多元的经济补偿。

经过开庭审理，法院支持了我们的观点，撤销了仲裁裁决，并重新判决公司支付报销费用839.85元、未休年假工资32401.2元和经济补偿80082.5元，总计113323.55元。

吴某拿到判决结果后感到非常高兴，我也为他感到欣慰。毕竟在公司辛勤工作了近10年，能够获得11万多元的补偿也算是一个圆满的结局。

律师意见

现实中，一些公司会采取压一个月工资的做法，也就是在1月份发放的工资会在2月底才会发放。虽然这种做法在司法实践中大部分会被认为是可行的，但是，如果将工资的发放时间推迟到超过一个月，就属于违法行为。《工资支付暂行规定》第七条明确规定，工资至少每个月支付一次。

许多劳动者对于拖欠工资的情况并不了解，当遇到公司拖欠工资的情况时，他们可能会选择直接辞职，然后通过仲裁来解决问题。然而，这样的做法等于放弃了主张经济补偿的权利，因为拖欠工资是违法行为。在这种情况下，劳动者可以按照被迫解除劳动关系的程序离职，并享有获得经济补偿的权利，这对于工龄较长的劳动者来说，将是一笔不小的补偿。

因此，当遇到公司拖欠工资的情况时，劳动者千万不要冲动行事，走了自愿离职程序。

#普法进行时#