劳动争议案件实现调解条件下的和解结案无疑对于用人单位和劳动者而言往往都不是坏事。然而实务中有一类劳动争议案件在实务中往往最难达成和解，无论是仲裁员或法官，还是用人单位和劳动者都比较头疼这类事情的和解问题。下面我们聊一下这方面的问题。
劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。规章制度是一个企业的重要管理工具，不少企业在规章制度的完善方面下了大功夫，甚至不惜通过第三方咨询公司提供专业咨询服务来解决规章制度的不完善问题。然而恰恰是依据规章制度辞退员工又最容易引发劳动纠纷，据统计,房山法院2018年至2021年期间审结劳动争议案件共2750件,其中涉企业规章制度类案件759件,占劳动争议案件总数的27.6%。不仅如此，用人单位的败诉概率也很大。
涉规章制度类劳动纠纷的一个重要特点就是双方不容易达成和解。因为即便用人单位的规章制度存在内容或者程序的瑕疵，但是由于规章制度涉及管理权威，如果因为规章制度影响了执行效率，那么影响到的将是整个企业的管理质量。基于该原因，很多企业在发生涉规章制度类劳动纠纷时，往往要求一打到底，先不和解，起码要给内部员工一种即便败诉也不是那么容易拿到钱的感觉。与此同时从员工一方，则由于涉规章制度类纠纷涉及到的是违法解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付的是赔偿金而非补偿金，因此员工方的期望值往往较高。
基于上述两项原因导致企业和员工基于该类纠纷的和解难度相当之大。我们从企业用工风险防范的角度而言，企业在设立规章制度时务必要注意内容的合法、合理，程序符合劳动合同法第四条的规定。只有这样才能获得有效的落地管理效果，在发生纠纷时不至于靠拖延程序时间来赢得制度的管理效果。对于劳动者而言，则需要注意，如果一项规章制度已经过法定程序，内容并不具有违法性和不合理性，仍然会启动约束效力，此时不要对裁决结果存在过高预期。否则可能因此导致颗粒无收，反而不如和解获得的权益更多。
