很多公司在绩效考核上，都会遇到一个问题：当绩效考核成了负激励，老板要怎么办？

这就是著名的“双因素理论”。

一个因素是指绩效考核是对员工行为的正面激励，一个因素是指绩效考核是对员工行为的负面激励。如果在绩效考核中出现了“双因素”理论中的负激励，企业需要及时调整。

工作内容不合理

我们都知道，工作内容是企业发展的关键因素，如果工作内容不合理，企业是无法发展的，比如公司为了追求利润最大化，把一些不符合企业经营目标的工作交给了员工去做。

这样的绩效考核结果是员工不满意的，因为他在考核时付出了努力，但最终却没有获得相应的回报。

因此，如果在绩效考核中出现了这种情况，企业首先要做的是重新审视自己的绩效考核体系。

一般来说，企业设置绩效考核体系时要遵循以下原则：

1、符合公司战略发展目标

2、满足员工需求

3、体现岗位价值

4、具有挑战性

5、具备可衡量性

如果绩效考核中出现了以上问题，那么就需要及时进行调整。否则就会导致员工对企业失去信任。

考核指标不合理

比如，A企业的考核指标是人均产值，因为员工在这一指标上没有贡献，所以企业就不会给A企业的员工进行奖励。

如果考核指标不合理，比如某一个员工的部门业绩做得好，但是老板认为部门的其他员工都做得不好，那也会造成负激励。

员工的工作绩效表现和老板的期望之间存在差距，这种情况下，如果员工想要提升工作绩效表现，就需要老板进行培训、辅导。

如果这个时候，老板还继续以这种方式进行考核的话，那员工就会产生不满情绪。

当员工产生不满情绪的时候，往往就会表现出消极怠工或者跳槽的情况。

在这种情况下，如果老板不能及时调整考核指标和考核标准，那么这种负激励就会变成真正的负激励。

员工对考核结果不认可

如果员工对考核结果不认可，要么是绩效考核工作不到位，要么是企业没有让员工感受到公平公正。

在绩效考核中，要让员工感受到公平公正，需要做到以下几点：

1、充分沟通。让员工充分了解自己的工作职责、工作内容、考核标准，并把相关规定和标准传达给员工。

2、注重过程。对考核过程的监督很重要，而监督要有技巧。从开始到结束，都要让员工参与其中，听取员工意见和建议，并对员工的意见和建议及时作出反馈。

3、绩效面谈。面谈不是一种形式，而是要让员工和上级进行坦诚的交流。面谈可以让员工感受到上级对自己的关注和重视。

4、公平公正。考核结果是公开的，但在过程中要做到公平公正。如绩效考核中所规定的标准是否合理、有无明显偏差等都需要体现出来。

5、奖惩分明。如果绩效考核结果与奖金、晋升挂钩的话，就要做到奖惩分明。

引入科学管理机制

设计一套科学的管理机制，并与员工近期、中期、长期利益挂钩，给员工一个看得见，摸得到，能感受的回报。

近期跟工资挂钩，中期跟年度奖金挂钩，长期跟人才特殊待遇、分红期权挂钩。用科学的激励机制，留住、拴住优秀人才，让优秀人才离不开你，让你的团队人才济济。

那具体的方法呢，你可以看看这套积分制管理与利润倍增的课程，课程会教给你，如何公开差异化表彰、奖励，让企业发的每一分钱都起到激励作用。如何利用薪资机制、分配机制、人才机制把员工个人利益目标和公司利益捆绑起来，让员工自动自发为企业目标努力奋斗。如何落地应用好数字化激励机制，激励员工拼命为自己干。

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