绩效考核是人力资源管理中最重要的一个环节，它对于企业的发展有着重要的意义。企业要想提高员工的积极性和工作效率，就必须制定合理的绩效考核方案，制定科学合理的绩效考核方案对企业员工的发展起到了决定性作用。但是，很多企业在执行绩效考核时存在着很大的问题，从而导致员工对绩效考核失去信心。

绩效考核方案过于笼统

很多企业在制定绩效考核方案时，仅仅只是针对某一岗位进行考核，并没有对不同岗位的具体工作内容进行细分，而且还没有结合企业的发展战略来制定出适合企业发展的绩效考核方案，因此，很容易让员工对绩效考核失去信心。在绩效考核中要根据不同岗位的特点来制定出具体的绩效考核方案，从而达到激励员工工作积极性的目的。

绩效考核的周期太短

很多企业为了尽快见到绩效考核的结果，就会把绩效考核周期设置的太短，一般是一到两个月，这样的考核周期对于员工来说是十分不利的，因为在一个月的时间内，员工们就会换一次工作岗位，从而导致工作内容不连贯，考核结果也不能全面地反映员工真实的工作能力。

绩效考核结果得不到有效反馈

很多企业的绩效考核结果不能得到有效的反馈，从而导致绩效考核结果与员工实际的工作效果之间出现了差异。结果反馈主要有两个方面，一是对绩效考核过程进行回顾和总结，二是对绩效考核结果进行分析。对于第一种情况，企业要明确指出绩效考核结果与员工实际工作效果之间存在的差异，然后根据这些差异制定改进措施。而对于第二种情况，企业可以根据员工实际的工作表现做出评价，并在评价的基础上提出改进建议。通过这两种方式就可以有效地提高员工对绩效考核方案的满意度，从而使他们能够在今后的工作中更好地完成工作任务。

绩效考核与奖惩不能挂钩

很多企业都认为，绩效考核是企业管理人员对员工的一种惩罚，不能与奖惩挂钩。如果员工绩效考核优秀，就会得到奖金或者加薪；如果员工绩效考核不合格，就会被扣工资或者辞退。这种做法并不科学，绩效考核与奖惩挂钩并不是一种科学的管理手段，不仅不能激发员工的工作积极性，反而会降低员工的工作积极性。而且如果绩效考核与奖惩挂钩，就会导致企业管理人员在实施绩效考核时，出现形式主义的情况。因为如果将奖金或者加薪与绩效考核挂钩，就会导致绩效考核与薪酬管理混淆起来。如果薪酬管理无法确保公平合理，那么企业的薪酬管理就失去了其应有的作用。

没有建立合理的沟通机制

很多企业的管理者都认为，绩效考核就是对员工工作能力和工作态度进行的一种评定，只是评定工作业绩而已。其实，这种看法是错误的。绩效考核中，沟通是非常重要的一部分，它是企业和员工之间建立有效联系的重要渠道。员工在进行绩效考核时会遇到各种问题，这时就需要管理者及时给予帮助和指导，并和员工进行有效的沟通。只有建立良好的沟通机制，才能让员工更好地完成自己的工作目标，让绩效考核更好地为企业发展服务。

如何用激励宝设置工资体系

我们很多企业对于薪资的设置简单粗暴，员工怨言不断。我们如何不破坏员工薪资的待遇上，激活员工的工作动力是关键，要不然员工干多干少都一样。

激励宝独立核算薪资机制，与传统薪资机制之间最大差别是，同样是每月发陆仟工资，传统管理购买的是时间、或是某个指标，很多岗位只要一打卡，一天的工资就到手了。而产值薪资机制，购买的是企业认可的价值。同时，传统薪资模式，以“钱”作为激励工具，发完钱，企业跟员工就是，你是你，我是我！彼此就是一个钱的关系。激励宝产值薪资，用产值量化员工贡献，是精神物质双重激励。

正确建立产值量化标准

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