前面的文章，我们有说过什么是调岗必要的程序性要求。也了解到《劳动合同法》规定用人单位可以基于经营性要求，在于劳动者达成共识后，调整劳动者的岗位。实务中，更多会出现的调岗是发生在双方没有达成一致的时候，用人单位以具有惩罚性、侮辱性调岗，具体提现在以下几个方面：
首先是调岗的原因，如果调岗决定是基于劳动者过去行为的惩罚，而非基于工作经营需要或员工能力无法满足工作岗位要求，那么这种调岗就可能被视为具有惩罚性。常见的案例就是我们经常会提起的“绩效考核”或“末尾淘汰制”。
其次是调岗的方式。法律法规明确规定调岗应该是同层级或更高层级的岗位调整，不能将正常的岗位调整到与以往工作内容无关的岗位，这样的调岗，这种调岗内容往往涉及对劳动者尊严的侵犯，是具有侮辱性的。例如，有相关案例提及的将劳动者从管理岗位调至清洁岗位等。
最后是调岗与劳动者的工作能力和职业发展要有延续性，不能存在明显损害了劳动者的权益的单方性调岗。
实务中，司法审判机关，在认定用人单位的调岗是否存在惩罚性或侮辱性时，会更多关注劳动者调岗前后的身份变化，社会评价变化以及权益的变化，当然，也会综合考虑如调岗的原因、过程、结果以及对员工权益的影响等多方面影响。对于劳动者来说，如果调岗行为对你的社会评价、个人尊严等都产生了严重的不利影响，那就可能存在惩罚性、侮辱性调岗的可能。
