工作场所的员工沉默行为频频发生，既影响员工的身心健康和个人发展，也严重损害了组织的利益和绩效，这引起了学术界的重视。而职场排斥在降低员工工作积极性、主动性，进而降低工作投入和工作绩效等方面都具有显著影响，故探究职场排斥与员工沉默行为的关系具有重要价值。

且考虑到职场排斥是一种对组织情境氛围的主观感知，会通过员工的心理需求变化影响其沉默行为，本文基于自我决定理论来探究职场排斥对员工沉默行为的影响。鉴于职场排斥可能通过降低员工关系需求满足度，减少其自主性动机，最终增加员工沉默行为，本文将关系需求满足度作为职场排斥与员工沉默行为之间的中介变量进行检验。同时，考虑到职场中的负面行为往往通过启动员工的道德推脱机制而增加，本文探究了道德推脱这一个人特质对员工沉默行为的调节作用。

研究结论

本文主要探究了职场排斥、关系需求满足度和员工沉默行为之间的影响机制，并研究了道德推脱的调节作用。通过三波次问卷调查得到以下结论：

职场排斥能正向影响员工沉默行为

结合以往的文献来看，近年来部分学者对职场排斥与员工沉默关系进行了探究，从资源保存理论、社会交换理论、角色压力理论等方面对此进行了解释。学者们发现职场排斥会因为伤害员工对组织和工作的感情，而产生消极情绪，降低组织承诺水平和工作绩效，也会因为分散精力以应对职场排斥，而减少工作投入，最终导致更多的员工沉默行为。

在中国中庸文化盛行的传统背景下，员工往往尽量避免采取激烈的行为，而员工沉默行为与反生产行为、职场不文明行为等职场负面行为相比，形式更加温和，内隐性特征更加明显，更不容易引起他人的注意。所以，在面对职场排斥时，员工沉默行为比其他的职场负面行为更有可能发生。本研究则从自我决定理论的视角探究了职场排斥与员工沉默行为的关系，结果支持了以往不同理论视角的研究结论，证实了职场排斥对员工沉默行为的显著正向影响，即当员工感知到自己受到的职场排斥水平越高时，该员工越有可能采取沉默行为。

职场排斥负向影响关系需求满足度

关系需求强调个体希望与组织成员建立亲密联系，渴望组织归属感，是三种基本心理需求中与人际关系联系得最直接、最密切的一种心理需求。职场排斥对员工的忽视、冷漠、排挤与拒绝显然让员工的这种希望无法实现，也难以获得组织归属感。因此，由于缺乏积极的社交互动和其他组织成员的支持帮助，职场排斥会让员工的关系需求满足度不断降低。以往的学者通常将三种基本心理需求视作一个整体性概念，缺乏对其中某一种需求的细化研究。因此本研究将视角聚焦于关系需求满足度，结果发现职场排斥对关系需求满足度起到了显著的负向影响，即员工感知到的职场排斥水平越高，其关系需求满足度越低。

关系需求满足度会负向影响员工沉默行为。

根据自我决定理论，个体都有关系、自主和胜任三种基本心理需求。在中国的传统文化背景下，员工十分重视他人对自己的接受和认可，对于人际关系的需求极为迫切，则更加渴求关系需求满足度。因此，在职场排斥中感知到的冷漠、拒绝会让他们承受更多被边缘化的痛苦，因基本心理需求得不到满足所导致的内在激励不足，将致使员工采取更多的沉默行为，即在发现组织问题和需要自己提出建议时，保留自己的观点和看法。而在关系需求满足度较高时，工作满足度、总体幸福感等积极感受也随之增加，员工会受到内在激励，内在动机增强，从而提高绩效和工作投入。

Kawasaki(2019）也指出，具有内在激励的员工更有可能采取主动行为。所以，高关系需求满足度会引导员工在工作中采取主动性行动，减少员工沉默行为的发生。关系需求满足度与员工沉默行为的关系已经得到了部分文献的验证。比如颜爱民和李莹(2020)的研究表明，关系需求满足度越高，员工就会以越积极开放的态度向组织反馈意见，减少沉默行为。通过对以往的研究进行梳理发现，关系需求满足度可能是影响员工沉默行为的重要因素。因此，本文对此进行了检验，结果证明关系需求满足度会负向影响员工沉默行为，即高关系需求满足度能减少员工沉默行为，低关系需求满足度能增加员工沉默行为的发生。

关系需求满足度在职场排斥和员工沉默行为之间发挥了部分中介作用

根据自我决定理论，组织情境(如组织任务、权变薪酬、领导风格、管理模式)通过心理需求满足度来影响员工的动机和行为，不少学者的研究也证实了这一点。如上文所述，在员工感知到的职场排斥水平较低时，员工能获得相对较好的人际关系，得到组织成员的接受和认可，被“边缘化”和“圈外人”的感觉减少了，“圈内人”的认识逐渐增加，关系需求满足度也得到提高，员工更倾向于以更加积极开放的态度向组织表达自己的看法和观点，减少沉默行为。

在感知到的职场排斥水平较高时，不良的职场人际关系不能给予员工支持感和满足感，焦虑和不安等消极情绪随之增长，关系需求满足度不断降低，对组织的依恋和关心减少了，员工的内在激励和自主性工作动机趋向不足，员工的工作态度和行为也随之趋向被动、消极，员工沉默行为增加了。因此，基于自我决定理论“环境—基本心理需求—工作动机、行为”的理论，本文的中介模型得到了证实，关系需求满足度在职场排斥和员工沉默行为之间发挥了部分中介作用。

道德推脱对关系需求满足度和员工沉默行为关系的调节作用

Moore 等(2012)认为道德推脱倾向是一种稳定的个人特质，对不道德行为、欺诈行为等负面的职场行为有显著影响。基于此，学者们也建议在研究中将道德推脱作为一种调节变量。在本文中，我们也将道德推脱倾向作为调节变量，将其拓展到了员工沉默行为的探究中。关系需求满足度与员工沉默行为之间的负向关系已经被前文证实，即在员工获得高关系需求满足度时，员工沉默行为就可能减少。但对于拥有高道德推脱倾向的员工来说，他们更容易启动“忽视或扭曲结果”、“有利比较”、“责任分散”机制、“道德辩护”、“委婉标签”机制等道德推脱机制在自我认知中合理化自己的行为，为自己的沉默行为寻找推脱理由，从而坦然地采取更多的沉默行为。

因此，对于高道德推脱倾向的员工来说，即使员工具有较高的关系需求满足度，其沉默行为也可能较高。也就是说，道德推脱调节了关系需求满足度对员工沉默行为的负向关系，当道德推脱倾向越高时，这种关系就越弱。根据有调节的中介检验，结果显示道德推脱倾向调节了职场排斥通过关系需求满足度对员工沉默行为产生的间接影响。具体而言，这一间接关系对于高道德推脱倾向的员工而言相对较弱，即高道德推脱倾向增加了员工沉默行为，致使高关系需求满足度对员工沉默行为的负向作用被削弱。

结语

本文基于自我决定理论，从职场排斥、关系需求满足度、道德推脱和员工沉默行为的角度出发，探讨变量之间的关系及影响机制，有助于更好地理解员工沉默行为的产生原因。在管理实践中，管理者应高度重视职场排斥问题及其负面影响。制定、落实公平合理的组织管理制度，以制度有力地约束员工负面行为，严肃处理职场排斥事件，警醒组织成员，以遏制职场排斥现象，减少职场排斥给组织和成员带来的伤害，从而避免遭受排斥的成员因此而采取的一系列职场负面行为。

管理者应注重增强团队凝聚力。组织应向员工提供更多交流沟通的机

会，增进领导、同事之间的了解和感情，构建健康良好的人际关系，减少职场排斥滋生的土壤，提高员工的心理安全感和对组织的依恋感，从而提高员工对组织的关系需求满足度，减少其沉默行为。管理者应积极营造轻松的职场氛围。注重建设公平、包容、友善的企业文化，提高员工关系需求满足度，让员工敢于向组织吐露心声，同时注意维护好员工的内部人身份认知，增强对自我的认可，重视自我观点的价值，提高员工对组织利益的关心程度，鼓励员工在发现组织潜在的问题、可能的风险时，积极地为组织发出自己的声音，踊跃表达观点和看法。

管理者应善于引导道德推脱倾向高、情绪稳定性差的员工。管理者应高度关注此类员工，及时了解其思想动态和工作状态，通过加强日常的沟通交流和职业道德教育培训，引导员工正确认识职场排斥和沉默行为的现实危害性，帮助员工不断调节自我心态，降低其道德推脱倾向，学习以合理的方式化解职场排斥，提高抗压和解决冲突的能力，从而减少员工沉默行为。