容易忽视的10个求职技巧，提高面试效率（中）职场网

上期跟大家分享了博主十多年对于求职面试的一些心得体会，主要说了5个方面，分别是：

一、简历的哪一部分最重要？

二、简历是可以定制的

三、HR岗位和猎头岗位的区别

四、不要浪费每一次和猎头交流的机会

五、职级和薪酬可能因你而改变

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容易忽视的10大求职技巧，提高面试效率（上）

这期我们继续这个话题，聊一聊后几个要点。

六、面试前需要和HR沟通什么？

通常情况下，在你投递简历之后，会发生如下几种情况，

（1）公司HR或者猎头会主动联系你，可能是在招聘软件上给你打字，也可能是直接电话，问你一些基本情况，与公司要求匹配的话，会进入简历筛选或直接让你去面试；

（2）你投递之后在没有任何沟通的情况下，直接告诉你让你下周一下午2点到公司面试，通常是电话通知，博主也见过发邮件或发短信的。

如果拿到面试机会，恭喜你，你离求职成功又近了一步。

这里博主给到各位小伙伴们的建议是，不管是在投递环节，还是公司通知你去面试时，一定记得提前和公司沟通一些要点，目的是尽可能为面试做好事前准备。以下是建议提前沟通的内容，大家根据和HR聊的情况，自行安排沟通顺序：

（1）岗位的预算

公司在发布岗位需求的时候，内部一定会对岗位有一个明确的预算区间，比如1万-2万，8000-12000，2万-2.5万等等，通常情况下HR也会根据你当前的薪酬判断公司预算能否达到你的预期，能的话才会跟你联系。但是博主早年间也遇到过人力跟你聊了半天，各方面聊得都非常开心，结果最后一对，发现公司只能给到候选人当前薪酬的一半，然后就没有然后了，只能感叹又浪费了老子20分钟，而且整个人都很有挫败感。所以提前问好对方预算，如果不匹配，就不要浪费后边的时间了。

（2）公司组织架构

组织架构这个词听起来挺宏观，其实确实是需要候选人提前了解，甚至可以说，在职场慢慢往上爬的过程中，组织架构、公司治理这些看似和自己本职工作八竿子打不着的东西，一定要有意识地去学习、去了解，从现在就得建立起这个意识。

根据投的级别不同，需要了解这家公司架构的内容也不一样。比如你投的是个普通岗位，也就是非领导岗位，那么至少需要问问，这个岗位所在的部门叫啥，部门里有几个同事，汇报对象是谁，甚至部门内不同岗位的职能有什么区别，和我做相同工作内容的同事有几个，这样你就能提前对未来的工作状态有一个预期，面试时在聊到相关话题时，也不至于两眼一抹黑。

博主就遇到过两次，公司HR不专业，JD没有写清楚，导致拿JD和自己的从业经历一对比，发现每一条都符合，结果第一家公司去面了才知道，人家是财务部招人，第二家也是面了发现，这是个IT部的岗位，然而博主是金融机构搞运营的。

如果你投的是管理岗位，那么自然就要知道你未来要管哪个或哪几个部门，这几个部门分别有多少人，你往上的汇报对象又是谁，甚至对你所管理的几个部门是如何考核的等等。毕竟当领导，就要有当领导的大局观，试想一下，让你管几个部门，你事先啥都不知道也不问就去了，公司是不是也觉得你不靠谱呢？

（3）岗位的由来

所谓岗位的由来，说白了就是公司为什么开放这个岗位需求，博主总结下来就仨原因：

第一：这个岗位原来就有，原来那个人辞职或退休了，所以岗位空出来了；

第二：岗位原来就有，由于工作量太大了，现有的员工忙不过来，所以扩编；

第三：公司处于扩张期，新增了业务条线，所以相关岗位也是新设立的。

有小伙伴可能会觉得，管他岗位原来有还是没有，让去就去呗，额，这倒也没错，只不过当你了解岗位的来源后，会发现一些额外的隐含信息。

比如如果岗位原来就存在，员工辞职了，可能意味着这个岗位的活儿不好干，但另一方面也意味着这个岗位很重要，公司并没有因为人员离职而把职能分摊到其它员工身上，当然人家也可能不是因为公司原因离职的，我们通过这个信息只是进行合理的猜测。再比如岗位是因为工作量大而扩编的，恭喜你，大概率是因为公司业务还不错，原有的编制不足以支持当前业务体量，所以新增的编制，这是大家最希望看到的，毕竟只有公司赚钱了，员工才有稳定和奖金可言，当然这也意味着未来工作会比较繁忙。第三，如果这是个新业务条线，过去没有相同的岗位，那便意味着挑战和机遇并存，所谓机遇是指一旦这项新业务能落地为公司创收，你作为部门的创始成员，会在接下来的取得先发优势和资历，同样，如果业务线没发展起来，那未来完全存在整个条线被砍掉的风险。

总结一句，这个小小的问题背后有大玄机。不管是哪种情况，你都可以在面试时去问相关的问题，来证实你的猜测，并与面试官进行更深入的探讨，从而获取更多的信息来帮助你决策是否要来这家公司。

（4）工作内容

这是一个必问问题，它关系到你去这个公司后每天到底都干点儿什么，虽然JD上对岗位的职责已经写的很清晰了，但依然可能会出现与实际工作内容差距较大的情况，或者JD写的相对宏观和概念化，也就是我们平时说的太虚了，看完全都懂，但落地时依然不知道领导让我具体都干点儿什么。之前就有同事在面试时聊得非常好，结果实际工作岗位和预期大相径庭，最后在郁闷中连试用期都没待够就换下家了，为了避免因此浪费大家的时间，还是尽可能提前问清楚再做决定，毕竟换个工作，头几个月试用期工资打八折还是比较心疼的。

顺便提一句，在首次沟通时，通常是HR或者猎头接电话，询问工作内容当然可以，但是大概率对方只能说个大概甚至完全不知道，必定人力不是具体干活的，所以出现这种情况也不要在意，最终还是要在面试时，和未来的上级领导针对工作内容做具体的沟通和确认。

（5）奖金的发放方式

这是个喜闻乐见的话题，作为一个打工人，大家无时无刻都在期待年底发奖金的那一天。企业发奖金通常有两种模式：

一种是看个人业绩或者团队业绩的，也就是我们所谓的业务条线或营销条线，多劳多得，业务做的出色，为公司创造了营收，自然能拿到丰厚的奖金，业绩不行，哪怕公司当年盈利丰厚，也和和人没啥关系，不要说奖金了，甚至可能被淘汰。而奖金的计提方式通常是拿自己的业绩乘以提成系数，公司也都会有《基本法》之类的制度详细约定业务人员的佣金和奖金规则。

另一种是中后台，也就被管理学称作的成本中心，部门的存在的意义是职场业务条线，自身并不会直接为公司创造利润，这种部门的奖金通常会根据公司整体年度的经营情况和盈利情况，再结合各部门、各员工的年度考核，算出一个系数来核算年终奖，通常是在年末多发几个月的工资这种形式。

大家根据自己投递的岗位性质，在事前就能知道自己对应以上哪种模式。

如果是业务岗位，HR一定会主动和你聊公司的分成比例。

如果是中后台，或者前台部门中的中后台岗位，有两种情况，一种是相对固定的，比如每年年末多发2-4个月工资作为奖金，当然具体几个月会和员工的考核挂钩，比如631模式，也就是中间60%员工发3个月，30%考核靠后的发2个月，10%优秀员工发4个月，这种通常是针对业务非常稳定的公司，每年旱涝保收，公司也不指望这些岗位能发挥建设性的作用。另一种模式和公司整体盈利情况强相关，如果公司完成了股东制定的全年目标，那么奖金比如就能发到6个月，完成80%，发3个月，完成50%，毛线都没有。有朋友说了，发多少也和老板扣不扣有关，确实，这也是关系到年终奖多少的重要原因，美其名曰“公司文化”。有些老板着实很大方，我见过夸张的，在公司盈利好的情况下，年终奖发24个月，也就是一次性发了两年的工资，对于抠的老板，也出现过每年只象征着性发本个月、1个月的情况。

不管哪种模式，在沟通过程中，最好的方式就是直接问HR，如果HR说不确定的，那就问他去年、前年、大前年相同部门或相同岗位发了发了多少，大部分还是会说的。如果依然不愿意说，要么这是家新公司，没历史数据可供参考，要么过往年终奖就是0，那么自己也要提前多个心眼，别掉坑里了。

（6）办公地点

这个要点对于小城市的小伙伴们也许不是什么大问题，毕竟城市面积在这摆着，远也不会远到哪里去，但是对于大城市的打工人，可能是要命的。就拿帝都来说，住通州，在中关村上班，或者住石景山，公司的望京，这都是让人崩溃的组合，每天花在通勤上要3个小时起，所以博主本人甚至会把这个问题放在第一位，租房子可能还好，对于已经有房子的朋友，如果公司离得过于遥远，哪怕工作再好，可能也要掂量掂量每天那几个小时地铁遭不遭得住。

当然有个例外，如果这份公司对于你的职业生涯有质变的意义，比如title从普通员工升为领导，或者收入有大幅提升，再比如这个岗位能满足你迫切转行的目的，那么完全可以在新公司周围租房子，因为此时，距离已不是主要矛盾。说到这里多说一句，其实在大城市，如果通勤时间单程不足1个小时，那么你已经属于公司离家比较近的那群人了，应该自己给自己注入满满的幸福感，1个半小时以内属于正常，一个半小时以上，也不要太过悲伤，因为还有大批住河北、住天津，每天赶长途汽车甚至赶高铁来北京上下班的年轻人，大家都是在为了生活、为了实现心中对未来的希望，而承受着各种远比通勤更大的压力，在这里，博主和大家一起共勉！