劳动合同法规定试用期的目的是让双方有一个互相了解，人尽其才的匹配机会。试用期里，劳动者一方只要提前3天，随时可以提辞职，以便奔赴下一份更适合自己的工作；用人单位只要有合理的理由和足够的证据证明试用不合格，可以随时通知解除劳动合同，以便另寻更加匹配岗位的下一个千里马。因此，无论劳动者和用人单位，哪一方都要珍惜试用期可以灵活解除劳动合同的机会。否则，试用期一过，规则固化，解除权就不“灵活”了。

那么，从用人单位角度，该如何试用和解聘试用不合格的新员工？

一、 试用新员工有以下“五不”规定：

（一） 不能无合同试用，先试后签。试用期是劳动合同期的一部分。不能不签劳动合同，试用合格再签正式劳动合同。

（二） 不能只签试用合同。如果只签试用合同，则该试用合同视为正式合同。不承认试用期性质。那意味着不能按试用期待遇发工资，无权以不符合录用条件试用不合格的理由通知解聘。

（三） 不能试了再试。一个劳动合同只能试用一次。不能试用期结束了，又再试一次，延长试用期限。

（四） 不能超期约定试用期。规定试用期的目的是让双方有一个互相了解，人尽其才的匹配机会。因此，试用期长短与拟签订的劳动合同期长短相对应。劳动合同期长的，试用期可相应长。但不能无限长。无限制的拉长试用期，违背试用期的立法目的，也损害劳动者的劳动权益。所以我国劳动合同法规定：如果所签的劳动合同期限低于3个月内，则不得约定试用期。意思就是直接就是劳动合同期限。不存在试用期。如果所签的劳动合同期限3个月——1年，则最高可约定试用期1个月。如果所签的劳动合同期限1年——3年，则最高可约定试用期2个月。如果所签的劳动合同期限3年以上的，则最高可约定试用期3个月。意思就是试用期最高就是3个月了。

（五） 不能无录用条件的试用。录用条件在招聘时已经向应聘者大体披露；在签订劳动合同入职时更进一步明确；在入职报到上岗后，又结合岗位职责和具体工作任务细化。用人单位有义务向新员工释明录用条件，为转正或解聘提供依据。一旦因解聘发生争议，用人单位负有举证义务，承担举证不能的不利后果。

二、 如何解聘试用不合格的新员工？

（一） 一般而言，先沟通协商，劝辞。由该员工自行辞职。用人单位觉得试用不合格，只是一个人才匹配的问题，不涉及任何一方过错。因此，没必要使用辞退、解聘之类的方式处理。一般而言，这种情况下，员工也会接受辞职的。试用期员工辞职，只需提前3天，这3天用于交接工作。如果用人单位同意，也不必等够3天，也不必满3天一定离职。双方同意的情况下，具体离职的时间由双方约定。

（二） 不劝辞或劝辞不成，用人单位辞退试用不合格的员

工，必须认真做好前期评估准备，依法解聘。 尽管试用期解除劳动合同纠纷发生的机率不大，但一旦发生，其争议的复杂程度和法律风险与正式劳动合同期限的争议是一样的。因此，用人单位的HR操作解聘试用不合格的新员工，必须认真做好前期评估准备，依法解聘。

1、 依法解聘的前期评估准备，就是不符合录用条件、试用不合格的证据收集，以备一旦发生争议可以尽到举证责任。

2、 以上证据齐全充分后，就可以走内部流程作出以试用不合格为理由解除劳动合同的决定。一般而言，大体流程是：

（1）试用该员工的专责部门、负责人写考核事实、处理建议；

（2）人事核对用人部门的意见，核对引用劳动合同的条款依据，提出解聘方案

（3）公司主管行政人事副总批准

（4）HR拟写解聘决定，加盖公章

（5）发出解聘通知，告知办理离职流程和结算工资单

（6）离职流程走完，开具离职证明。

（7）做好劳动者一方提仲裁的准备，把事实、证据、流程依据等准备充足。

实际上，因试用期不长，涉及的利益不大，因此，发生双方纠缠的几率不大，因此，大多数用人单位在走以上流程时都很简略。但作为HR专员或人力资源负责人，应该比照法定流程，做好证据的收集准备。