员工不同意调岗如何处理？这是许多企业主和HR经常面临的一个棘手问题。调岗是指企业根据经营需要或者员工个人情况，将员工从原来的岗位调整到另一个岗位的行为。调岗有利于优化企业的人力资源配置，提高员工的工作效率和适应能力，也有利于员工的个人发展和职业规划。但是，调岗也可能引起员工的不满和抵触，甚至导致劳动争议和诉讼。

那么，企业如何合法合理地进行调岗呢？员工如何维护自己的合法权益呢？今天，我将在本文中为你解答这些问题，并分享一些实用的调岗法律知识，干货满满，建议大家收藏。

首先，调岗并不等于解除劳动合同或变相辞退，且不一定要以书面形式。

调岗只是改变了员工的工作内容、地点或者方式，并没有解除员工与企业之间的劳动关系，双方劳动关系仍然存续。另根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。一般来说，变更劳动合同需要采用书面形式，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》规定，双方虽未采用书面形式，但已经口头变更的劳动合同且实际履行超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗的，仅以口头形式变更劳动合同也是可以的。

此外，如果劳动合同或规章制度对于调岗程序有明确的约定，调岗有时候不需要双方协商一致或者签订新的劳动合同。只要企业在调岗前通知员工，并且调岗后不影响员工的基本待遇和福利，也可以进行调岗。

其次，并不是所有的调岗都可以这样顺利地进行，员工不同意的理由主要是调岗导致其重大利益变化。

有些情况下，调岗可能涉及到员工的重大利益变化，比如：

- 调岗后员工的薪酬、职级、职责等发生明显降低或者变化；

- 调岗后员工的工作时间、地点、方式等发生明显增加或者变化；

- 调岗后员工的身体健康、家庭生活、社会关系等受到严重影响。

这些情况下，如果企业单方面强行进行调岗，就可能构成对员工的不合理变更或者违约行为，给员工造成损失或者伤害。这时候，员工就有权拒绝调岗，并且可以要求企业恢复原来的岗位或者赔偿损失。如果企业不同意，员工还可以主张被迫解除劳动关系并向劳动仲裁委员会或者法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

再次，如何判断调岗是否涉及到员工的重大利益变化呢？

这需要具体分析每个案例的具体情况。一般来说，我们可以参考以下几个标准：

- 是否违反了劳动合同中约定的关于岗位、薪酬、职级、职责等方面的条款；

- 是否违反了国家或者地方的法律法规、规章制度等规范性文件；

- 是否违反了员工的个人意愿、合理期望、职业发展等方面的利益；

- 是否违反了员工调岗的必要性、合理性、合法性及不具有侮辱性等原则。

如果调岗符合以上四个标准，那么就可以认为是企业基于用工自主权，依法对员工进行管理和工作安排，员工应该服从。否则，企业有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等规定，以员工严重违反用人单位的规章为由，单方解除劳动合同。

最后，判断合法调岗的标准并不绝对，还需根据具体情况进行灵活运用。

有些情况下，即使调岗符合上述四个标准，但是如果企业在调岗时没有给员工充分的沟通和解释，或者没有给员工足够的时间和空间来适应新的岗位，或者没有给员工提供必要的培训和指导，那么也可能导致员工的不满和抵触。

反之，有些情况下，即使调岗违反了以上四个标准中的某些，但是如果企业在调岗时给员工提供了合理的补偿或者激励，或者征得了员工的同意或者理解，或者考虑了员工的特殊情况和困难，那么也可能使员工接受和配合新的岗位。