讲一讲国企内部人员提拔的底层逻辑吧。

1、国企提拔人员的关键前提，不是你有没有能力而是你是否值得信任？

判断一个人是否值得信任，要靠实践来检验，不熟悉你、不了解你，怎么信任你？

所以，要多跟主要领导接触，多请示汇报，多走动人情世故，取得主要领导的信任，才有了被提名的可能。按照现在的用人制度，初始提名权是主要领导，三人小组同意，才能启动考察程序。

2、年龄非常重要，太年轻，不服众；太年老，过线了！

所以，一定要卡上提拔的步点。有门路的，要早一点通过青年口获得职级。没门路的，要一步一步卡上节奏，千万不要错过末班车。年龄过线了，彻底没戏了。领导现在都是“隔代”培养，算盘打得很响，等他退下来，“隔代”培养的自己人就成熟了，正好接替他，让“红利”持续下去。

所以，要想得到大单位发展，必须进入“隔代”培养小池子，否则，你再努力也白搭！

3、领导经常说“用人不疑、疑人不用”，在职场底层逻辑中根本不成立，现实中也做不到。这种话都是说给下属听的，增强忠诚度用的。刘备托孤时对诸葛亮说，阿斗可用，你就辅佐他；阿斗不可用，你可取而代之。诸葛亮扑通跪倒表忠心。刘备对赵云说，你要好好照看阿斗。此话也是说给诸葛亮听的。所以，不要喝这种鸡汤，职场用人讲究的是利益博弈和权力制衡。

4、有业绩才能得到领导重用还是得到领导重用后才有业绩？

行走国企职场，我们很多老实人都把这个底层逻辑搞反了。老实人认为，我要勤勤恳恳地工作，做出业绩，才能得到领导的赏识和重用。其实，在国企职场，领导先重用你，你才能做出业绩，升职加薪只是这个逻辑上“顺势而为”的结果。

国企职场，要做出让领导认可的业绩，首先要得到资源的倾斜和领导的提携。比如，每一个国企都有一个内在的潜规则，某些岗位、某些业务、某些部门就是核心位置，是出“干部”的重要台阶，其他部门就是“干儿子”，再努力也白搭。

举一个例子：如果领导想提拔你为副书记，那么就会提前把你安排到党委办公室主任、组织部部长、纪检监察部主任等关键岗位上锻炼几年，其实就是“过渡镀金”，大家都知道领导的意图，民主推荐的时候就会得到高票。如果领导想加快提拔速度，那么，就把你放在团委部门，然后突破年龄限制，快速提拔为中层副职，然后再安排到关键岗位锻炼几年，有机会就能一步到位进入班子副职了。

再举一个例子：班子里缺什么专业的副职，领导就会提前布局，超前为你量身定制“前进的路线”。比如，班子里缺分管生产的副职，领导就会把你放在生产办主任的岗位上过渡；班子里缺分管设备的副职，就会把你提前放在设备部经理的职位上过渡；班子里缺分管政工的副职，就会把你放在党委办公室主任的职位上过渡。即使你在基层当矿长，领导也会把你交流到党委办公室主任的岗位上，目的就是往副书记的方向引导。

5、能力重要还是信任重要？

国企职场，正如一部庞大的机器，大多数人都是这个系统工程里的一个螺丝钉。很多人的能力相对都是单一的，而且，人才只进不出，沉淀、累积了大量的人才。说真话，国企里真的不缺通用性的人才，人才对领导来说，绝对是供大于求的。所以，能力的权重，在提拔要素里，往往并不是最高的。

那么，在领导的眼里，哪一个要素的权重最高呢？信任的权重是最高的。

随着职位的提升，信任的权重越来越高。比如，在车间主任这个层面上，能力的权重占60%、信任的权重占40%；到了厂长这个层面上，能力的权重占40%，信任的权重占60%；到了公司高管这个层面上，能力的权重降到了20%，信任的权重高达80%。

很简单，层次越高，能人越多，能力并不稀缺。保持一条心、站稳一个立场，对你信任的权重是具有压倒性的。当你达到中层之后，你会发现领导提拔了一个能力不如你的同事，你非常不服气，也想不通。其实，唯一的底层逻辑就是，领导更信任他而不信任你。潜规则，就是这么简单。

所以，在国企职场，要想得到提拔重用，必须取得“一把手”的信任。国企的用人制度跟地方的制度是一样的。你要看懂底层逻辑是什么？最重要的逻辑是：初始提名权在谁的手里？按照目前的用人制度，初始提名权在“一把手”的手里，而不是其他的人手里。

提拔干部的程序是：一把手提名，三人小组同意，安排组织部门启动选拔程序，带着人选进行考察、验证。如果得到了验证，那么，就进入上会程序；如果得不到验证，很简单，一把手叫停选拔程序，等到时机成熟后再重新启动。一把手想用你，他会创造条件、想尽办法用你；一把手不想用你，你再有本事也白搭，只要不启动选拔程序就可以了。

6、短期主义重要还是长期主义重要？

领导为什么要提拔你？他是用你的短期贡献还是长期红利？你把这个底层逻辑想通了，就悟透了潜规则。现在的领导很喜欢“隔代培养”，关键时候，特别愿意提拔自己的“晚辈”。

领导会把自己的人放在后备池子里，按照班子成员的中长期配备的计划，有意识地对自己人进行复合培养，目的就是等他退休之前，把自己人培养成熟，接替上位，并且能长期当领导，让他的“红利”持续很长时间。

所以，行走国企职场，年龄非常重要，一定要卡上提拔的步点。有人形容，提拔就像坐公交车，一班一班，卡着点来，卡着点走，一步赶不上、步步赶不上，等到你的年龄过线了，末班车就会头也不回地开走了，连个招呼也不会打的。

在国企职场，要想持续得到成长进步，在人到中年之前就能“卡上点位”，就要在年轻时寻找贵人，进入主要领导的视野，被放进“后备小池子”里进行复合培养。大约在34岁之前要当上基层管理正职，39岁之前要当上中层副职，44岁之前要当上中层正职，如果卡不到这个点位，你的职业生涯基本止步于中层副职的天花板。

所以，在国企职场里持续提拔进步的底层逻辑，归根到底就是一个不断寻找贵人、抓住机遇、卡上点位的螺旋式上升的过程。

把这三个底层逻辑式的潜规则搞懂了，就是悟透了“道”。至于能力、品行、努力、勤奋、业绩、贡献等要素，都是“术”的问题。

那么在国企单位如果一点儿背景也没有怎么才能挤入中层？【ps：非常正直的人不要往下看】

能干活，会干活，干好活，活好干。大概就是这么个流程。

刚进去谁也不认识你是谁，也没人上来就提拔和关照你，给你安排的活，要勇于上去干，敢于要着干，挨骂也要干，同时要有如履薄冰的意识和忘我奉献的精神，没依没靠的工作能力就是你的立足之本。

坚持个两年，知道活该怎么干了，就要会干活，要思考：什么活干起来容易出成绩？怎么干容易出成绩？

在岗位上出什么样的成绩容易引起领导的注意，让领导看的见你的辛勤工作？

弄明白以上的问题，就进入了干好活的阶段。

领导看到了你的努力，认可了你的工作态度和能力，这个时候如果他认为你是可造之材， 沧海遗珠，那么就会开始给你安排重要的工作。

这个时候，就要进一步投其所好，一方面，领导让你怎么干你就怎么干，另一方面，自己的看法和想法要在适当的时候告诉领导，别让他觉得你是个没有自己思想的人，要让他看到你干工作是经过了思考的，对工作你是很有想法的。

最后就会进入活好干的阶段。

升入中层管理岗位，就可以指导和要求下属做具体工作，自己把大方向了，到时候活是下属干，功劳自己得，记住，要做到对上唯唯诺诺，对下重拳出击。

只有这样，位置才能坐得稳。

没有背景这件事或许会让你的职业生涯开始阶段升值较慢，但只要自己心思活道，是可以傍上大腿，从而有背景的，方法很多，以下举例一二。中层或者高层领导们的千金们是不是还没对象／没结婚？该追就追别要脸，追上一个直接少奋斗二十年。

送礼大法走天下，走到哪里都不怕。只要送礼送的好，提拔进步少不了。逢年过节送点礼，土鸡蛋不嫌少，茅台酒不嫌多。牌桌之上输点钱，万八千不嫌少，三五万不嫌多。

如果说工作能力是硬件条件，那给领导送礼就是软件设施，能力强+多送礼＝双保险 ，双管齐下，只为提拔。