一大早，就有网友跑来问：

博主，怎么看JD这次涨薪的消息？

官方对外宣传只发了一个通告，可能外界看不太懂，笔者今天也蹭个热点，跟大家聊一下这个事。

先把erp原文给大家公开一下：

自2024年1月1日起，京东零售所有线上业务同事，原月度绩效工资、浮动年终奖均增加到固定薪酬中，享受4倍月薪固定年终奖，调整后年度固定薪酬涨幅接近100%。此外，业务Boss单元额外按照同比改善幅度进行业绩提点，可获得上不封顶的业绩激励。提点方案将在2024年1月由各事业部公布，期待我们2024年出现更多30倍月薪激励的Boss单元！

采销的战斗离不开各个部门和全体同事的支持，公司将同时加大非业务Boss单元的薪酬投入，2024年京东零售全员平均加薪幅度不低于20%，随年度加薪于2024年4月1日生效。

具体实施，官方说的也很清楚。

“原月度绩效工资、浮动年终奖均增加到固定薪酬中，享受4倍月薪固定年终奖”

说人话就是，将原来70%底薪*12 + 30%绩效*12 + 4个月年终的薪资架构修改为100%底薪*12 + 4个月年终，达到涨幅“接近”100%。（注：这里接近二字，笔者给打上引号，请仔细阅读。）

虽有文字游戏嫌疑，但还是利好部分打工人的，只是笔者认为这种宣传方式欠妥！

至于为什么，也给大家解释一下。

可能很多互联网人一直有这样一个疑惑。为啥我进公司或者校招的时候，HR一直给我灌输什么十三、十四薪，什么年终奖的，听上去总包挺多，但到手就那么点，年终奖最后也都发不满，感觉就是上了企业的套，但是具体为什么上套，就是想不明白。

这里笔者要先给各位指出的是。国内不管是央企、国企、还是大型的互联网企业，只要是自负盈亏的，他们的操作基本都一样。（注：不给你吹总包，直接把你工资金额都写进合同的，这些反而都是没有法律意识的。）

比如，我们经常在找工作的过程中遇到，明明谈好的工资11000，结果签合同却写成7000。既然劳动合同上最低签了7000，那么剩余的工资，企业又会玩什么把戏呢？

互联网最常见的玩法，那就是将剩余的工资划分一个等级，改成绩效。绩效工资说白了也就奖金。

问题就又来了。

“奖金”这玩意就是玩的一个概念，为了鼓励优秀员工的。所以，你的剩余工资被企业拿出来奖励给了那个拿A绩效、3.75的员工了。你绩效差，要么就不给，要么就克扣掉了。

资本家实行这些手段，这就是因为企业“太懂法律”了，所以他们要“严格”遵守劳动法，对合同进行“细化”，避开所有未来可能遭受的损失。他就是欺负你员工不懂劳动法，再加上你也没有任何谈条件的资格。

在我们劳动者眼里，月薪，就是工资+提成，又或者是到手的工资。多数职场人也习惯将工资理解为计时工资+绩效+补贴。但在法律里，任何一样工资，什么计时工资、计件工资、奖金、加班费、这都是独立的，分开的。而企业为了节省用工成本，将这些独立的整合出来。于是，企业就在合理合法的情况下，顺势侵犯了员工的权益。

分析到这，大家应该懂了吧？

国定薪酬也就是所谓的拿“死工资”。合同里写清楚，工资到手多少钱，每个月，不管活多活少都是这么多钱。最大的优点就是拿到手的钱稳，一旦遇到跳槽、裁员这类突发情况，高base优势就出来了。

看到这，可能有网友又会说了，那京东这样改，不就是吃“大锅饭”了？

这里笔者也请大家放心，就算京东给你们发放固定工资，其实也有做绩效考核的。

首先，如果发“100%底薪*12 + 4个月年终”这个工资方案，是员工能接受的，而在接下来实行的过程中，产能、目标实现了京东的预期，那么这个薪资模式就属于“有限且行”的。

其次，你新来的员工在跟HR谈固定薪酬的时候，其实这都是有“行价”的。这个行价大家应该都懂，现在市场是什么样，互联网辉煌的时候是什么样？HR们最清楚采销这个岗位的“行价”，只要稍微一结合其他员工的绩效、能力，就可以给你做个八九不离十的合理评估。

最后，外界没必要见个加薪字眼就去鼓吹，有点不好的消息就去踩踏。笔者只是给粉丝普及一些信息差，不针对企业，也希望各位打工人“不以物喜不以己悲”。

好了，如果大家还有问题，欢迎留言探讨。