一、企业调岗
劳动市场在国家宏观调控、产业结构调整、社会分工、交易主体行为等诸多因素的交织影响中起伏波动，企业通过掌握与时代发展相匹配的主导型人力资本占领先机、保持竞争优势，由此引发劳动者在不同职业领域及岗位上的流动。
概念：调岗又称人事变动，是企业人事管理制度中极为重要的环节，是企业长期的变更劳动者职务内容、职务种类或工作地点。企业一方面基于经营结构战略性调整需要重新规划人力配置，另一方面当效益出现下滑趋势，部分企业为节省人力成本通过调岗或降薪等方式变相迫使员工“主动”离职，以规避裁员的程序要件及经济补偿等要求。
法律风险：极易引发员工的抵触而不服从，使企业陷入管理尴尬。企业单方调岗未经员工协商同意，若操作程序不当，极易引发员工的抵触情绪，甚至拒不服从。此时，企业管理上会显得尴尬。若让员工继续在原岗位工作，企业的用工自主权丧失了。若对员工开除处理，又可能引起劳动争议纠纷，甚至败诉的风险。
若解除劳动合同，可能承担二倍支付经济补偿金的赔偿责任，并支付额外的赔偿金。
法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26 号》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
案例指引：李师傅是乌鲁木齐市某酒店的一名厨师长，其 2008 年 4 月 1 自入职以来先后与酒店签订了三次劳动合同，2018 年 4 月 1 日，双方签订无固定期限的劳动合同，合同约定李师傅在厨房岗位从事厨师工作，工资标准为基本工资每月 8200 元。受疫情影响，李师傅所在酒店业务量大幅下降。2021 年 7 月，李师傅突然被通知其由厨房调入外卖店从事厨师工作，级别由 6 级调整为 8B 级，工资由每月 8400 元调整为每月 5000 元，如不服从安排，将按旷工处理。
李师傅不同意调岗安排，未在人事变动表上签字，但他还于
2021 年 7 月 7 日到外卖店担任厨师。2021 年 8 月 17
日，李师傅以单位强行调岗降薪等为由，向酒店递交了离职通知书，要求酒店支付补偿金等费用，并于 8 月 19 日离开了酒店。其后，李师傅申请劳动争议仲裁，经乌鲁木齐市劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认李师傅与酒店于 2021 年 8 月 19 日解除劳动合同，酒店应支付解除劳动合同经济补偿金，并补足调岗后的工资差额。双方纠纷未解，两次诉至法院。
法院审理认为，酒店根据双方合同约定拥有对李师傅进行合理调岗的权限，但酒店行使调岗权时应受到权利不得滥用的严格限制。酒店对李师傅调岗后，其仍在厨房从事厨师工作，不违反双方合同关于工作地点的约定，酒店将李师傅工资降为每月 5000 元，其行为属于变更劳动合同约定的内容。而劳动合同的变更须以用人单位与劳动者双方协商一致为前提，酒店在送达调岗通知书时，李师傅明确提出不同意调整后的岗位及相应薪资，且拒绝签收，即双方未就变更劳动合同协商一致，所以酒店对李师傅调岗降薪的行为应属于无效。李师傅以酒店调岗降薪未足额支付工资为由提出解除劳动关系，要求支付经济补偿金于法有据。
二、员工待岗
在经济快速发展的今天，企业管理在逐步加强，员工管理要求严格，每年会有一些员工待岗。在不考虑国有企业安置富余职工的特殊情形下，待岗是用人单位在非因劳动者的原因导致生产经营出现停滞的情况下安排劳动者在岗待工并依法支付生活费的行为。
概念：待岗是一个特定的劳动法概念，并非用人单位可以随意决定的经营措施，有着严格的实行条件和特定的法律后果。在实行条件上，第一，用人单位无法提供工作岗位，原因是企业停工停产、经营停滞；第二，劳动者实际未提供劳动；第三，用人单位无法提供工作岗位和劳动者实际未提供劳动均非劳动者一方原因。也就是说，符合前述法律渊源所规定情形的待岗是法律法规赋予特定企业的合法性措施；不符合前述法律渊源规定情形的，用人单位单方作出的“待岗”均不具有法律效力，属非法待岗。
法律风险：虽然司法实践中部分观点认为，企业有权根据生产所需定编、定员、定岗，企业内部设立哪些工作岗位，何人上岗，何人待岗，均属企业经营管理自主权，因此企业根据生产需要，或在发生停业、部门撤销等情况时，有权单方安排员工待岗。多数观点仍认为待岗实质上属于对既定劳动合同内容的变更，企业无权单方作出待岗决定。即如果企业未与员工就变更合同内容达成书面协议，便单方安排员工待岗，属于单方变更劳动合同，有违合同约定和法律规定。也有少数案例判决认为，即便未签订书面协议或员工未明确表示是否同意企业的单方待岗决定，但已经实际履行待岗决定超过一个月的，应视为双方已经就劳动合同的变更达成了一致意见，若员工再行主张待岗通知无效、继续履行原劳动合同以及待岗期间工资差额等，将不予支持。
企业虽然拥有一定的经营自主权利，但是对于单方通知员工待岗应当谨慎操作。否则一旦发生争议，有可能被认定为企业单方变更劳动合同，而被判定补足待岗期间工资差额。因此，建议企业莫要轻易对员工作出待岗安排，如果确实出于经营和劳动用工管理上的实际需要，迫不得已选择待岗方案的，一方面应尽量通过签订待岗协议书的方式明确双方在待岗期间的权利义务；另一方面也提前做好证据的固定和留存，并尽可能使得企业的待岗事由及处理程序合情合理。
法律法规：
《北京市工资支付规定》第二十七条规定:“非因劳动者本人原因浩成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。”
事实上，即便没有此约定，如果用人单位存在停工停业状况的，也可以安排劳动者待岗。
《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。因此，如果用人单位相关规章制度没有经过“讨论”“协商”等法定程序，则是不合法的，因而也是无效的。用人单位不能依据无效的规章制度安排劳动者待岗。
案例指引：2001年10月22日，王某入职某人力资源公司，担任猎头部经理，双方签订期限至2004年10月21日的《劳动合同》，并于2004年10月22日续订无固定期限劳动合同。2009年3月18日，王某被聘任为该人力资源公司总经理。2011年7月27日，该人力资源公司的母公司作出《免职通知》和《待岗通知》，前者决定免去王某总经理职务，另行安排工作；后者称鉴于目前无合适岗位安排，请王某自即日起回家待岗，待岗期间工资按每月5000元发放，并要求办理工作交接。2013年11月10日，某人力资源公司决定自2013年11月开始将王某待岗工资调整为每月2000元。双方就此产生争议，王某于2014年8月提出仲裁请求，要求公司：
1.支付2013年11月起至2014年8月期间克扣的工资每月3000元。
2.按待岗前月平均工资21000元的标准，支付2011年至2013年期间应休未休年休假工资。
公司确认，公司安排王某回家待岗、王某在职期间月工资21000元等事实。但辩称：王某不胜任工作，但考虑到其系公司老员工，故没有实施单方面解除劳动合同，而是采取让其回家待岗的柔性做法，王某对此并未提出异议。期间，王某已经休息在家，故不存在应休未休年休假及其额外补偿的问题。
三、变相裁员
概念：所谓变相裁员，是企业为了达到裁减职工的目的，利用降薪、调换岗位以及调离工作地点等各种理由或手段，在员工没有任何过错的情况下，迫使员工主动辞职，达到既能裁员，又能拒绝支付经济赔偿金的做法。
变相裁员又称软裁员。在经历了 2008 年全球金融风暴和相继而来的裁员风暴，很多跨国公司都采取软裁员的方式进行人力成本的缩减。劳动者主张用人单位变相裁员的方式包括提前退休、业绩排列淘汰、强制员工调岗、强制海外派遣、无薪休假、进行学历资格再查、纪律考核动辄记大过等。由此企业可以顺利达到职工主动离职的目的，逃避正常解除劳动合同需要对劳动者进行的补偿或赔偿来节约企业成本。提前退休、员工因上述原因无法忍受自愿辞职等企业与员工之间有协议，并且劳动者本人自愿签署的文件，企业可以直接拿出证据证明员工是自愿离职或者退休，实践中员工几乎无法举证证明此行为符合重大误解的情形，由此败诉率极高。
当外界对此质疑其是否在裁员时，公司几乎以同一口径的方式进行回答，是劝退而非裁员，这是员工自己的选择。通过软裁员，公司不仅达到优化组织结构、节约人力成本的目的，还可以避免巨额赔偿金的支付。居于最具有“杀伤力”的软裁员的前三种方式是变岗、降薪和变更工作地点。变岗是指在事先不和员工沟通协商的情况下，单方面将员工调离工作岗位，导致员工生活、工作不能适应，内心焦虑，被迫辞职。降薪是指故意减少奖金、取消福利，使其收入水平下滑幅度很大，达到员工不能忍受提出自动辞职的效果；变更工作地点是指将员工调至异地工作，使其无法适应带来的变化产生主动辞职的想法。其他“软裁员”手段还包括降职、增加考核制度、提高业绩指标、无薪长假、试用期解除合同、和待岗歇业等。
法律风险：导致劳动者主张用人单位变相裁员的案件很少的原因在于：对大多数普通职工来说，被企业变相裁员后选择走法律程序维护权利，其付出的成本可能要比能获得的赔偿金还高。同时，这类劳动争议案件需要先进行仲裁才能进入审判程序，耽误了劳动者另谋工作的时间。也有部分劳动者怕原单位会找麻烦导致对自己后续职业生涯有负面影响，而不敢走法律程序。另外，大多有实力的企业都有专业的法律团队，提前设计好不违反法律条文的一些变相裁员方式来规避风险，降低成本。比如，修改公司管理规章制度以针对特殊的职工个人，保持薪资待遇不变强迫职工调换工作地点且地点跨度较大，强迫职工调整岗位以阻碍个人职业发展。劳工关系不和谐后职工大多会选择主动辞职，而企业使用这些做法很难让人挑出毛病，并且手段日益更新层出不穷。
法律法规：
《劳动合同法》第 47 条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第 27 条，合同法指出经济补偿的月薪，应该包括基本工资、奖金、津贴等员工应该得到的报酬来计算。
案例指引：谭某于 2006 年进入南京某低压设备公司从事财务工作。2018 年 10 月，谭某在公司工会换届选举中当选为工会主席。因与公司主要领导指定的人选不一致，谭某在工作中认为受到不公正待遇。该公司以谭某违规报销为由要求其主动辞职，在遭到谭某拒绝后，于 2018 年 11 月对其进行调岗降薪。同年 11 月，该公司单方面与职工蔡某解除劳动合同，在征询工会意见时，谭某代表工会提出了异议，却再次遭到降薪。在与公司多次沟通得不到解决的情况下，2019 年 11 月，谭某申请劳动争议仲裁进行维权。同年 12 月，公司单方面解除了与谭某的劳动合同，并向上级工会致函，明确谭某的工会主席职务自劳动合同解除之日自然免除。
庭审中，法援律师张世亮认为，公司以谭某违规报销为由对其进行调岗降薪无事实与法律依据，侵害了谭某的合法权利。此外，工会法第十七条规定“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。因此，该公司罢免谭某工会主席职务也属违法行为。
最终，法院判决公司继续履行与谭某的劳动合同；于判决生效之日起，十日内向谭某支付自2018 年 11 月至 2019 年 11 月差额薪资待遇 40546.67 元，同时按应发月均工资 8960 元标准，向谭某支付自 2019 年 12 月起至恢复劳动关系之日的工资损失。
四、北京京师律师事务所姚志斗律师认为
任何权利的行使都是有限制的，法律赋予了企业用工自主权，就是为了对企业的正常生产经营起保证作用，但是企业如果随意裁员是出于正常生产经营保证以外的目的，则既侵犯了劳动者权益，又转嫁给了政府本应该由企业自己承担的责任，破坏正常的社会经济秩序。另外，作为一种自我营利的经济体，企业存在滥用用工自主权的可能。现实社会中，企业随意裁员的现象非常严重。企业裁员有异于劳动合同的解除，它并非在劳动者的劳动就业权之间和企业的用工自主权之间追求一种有效平衡，而是在考虑经济因素的基础上扩大了企业用工自主权，这种扩大严重影响到劳动者的就业权。如果对裁员不进行必要的法律限制，很多企业在利益驱动下会随意裁员。
他们往往以企业经营困难或企业有用工自主权为由，在不符合裁员条件的情形下，通过各种手段，迫使劳动者提出解除合同来达到裁减人员的目的。这种情况实际上就是以合法的形式来遮掩非法的目的，以行使企业用工自主权为名行违反劳动合同、违法裁员之实。如果法律对企业扩大用工自主权不做必要的限制，那么非法裁员势必将会成为企业管理过程中的普遍现象，劳动者作为弱势群体的合法权益将不能得到有效的保护。
