一般来说，企业根据生产经营需要对员工进行调岗，属于行使用工自主权。

但如今，“调岗”对于企业来说却成了一件麻烦的事，基本上都会成为企业与员工纠纷的导火线。

员工都比较排斥调岗，继而引发纠纷，使企业面临被投诉、仲裁或诉讼的处境。

如何合法合理地进行调岗，协调好调岗事宜，成为了企业急需解决的重要问题。

公司单方面调岗，员工旷工被解雇

小王于2009年5月入职公司，双方签订有书面劳动合同。

2018年1月，双方约定劳动合同变更为无固定期限劳动合同。2020年7月，公司发出工作地阶段性调动通知书，称因办公室装修，验收部全体员工暂调长沙市工作，期间为2020年8月5日至2021年2月8日，要求小王2020年8月6日到公司人事部办理报到手续，小王否认收到该通知书。2020年8月13日，公司向小王发出限期到岗通知书，认为小王至2020年8月13日未到岗工作，已属旷工，并要求其2020年8月18日报到上岗。小王收到当日便向公司发出回复函，声称不认可调动通知的内容，并认为公司的领导和负责人所说的调动原因是因要节约成本，裁撤部门。2020年8月24日，公司以小王旷工为由解除劳动合同。小王申请劳动仲裁，仲裁委作出不予受理通知书，决定不予受理。小王不服，起诉到法院，并请求法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金142600元；支付年终奖31000元等5项诉求。一审、二审法院认为，公司向小王发出限期到岗通知书后，其已表示不同意变更工作地点，在此情况下，公司直接以小王旷工为由解除劳动合同不符合法律规定。

综上，法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金142600元。

公司不服申请再审，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

实操干货

企业进行调岗时，除了应依据有关法律规定、规章制度、合同约定等，做到调岗有据以外，还应注重沟通的技巧，与员工进行良好、有效的沟通。

在调岗过程中既要谋求生产经营的效益，合法合理、科学地调岗，更要注重保护劳动者合法权益，才能实现劳资关系和谐、平衡和双赢！

No.1

制定具有可操作性的调岗调薪制度

首先，应明确岗位职责，量化岗位考核标准，将薪酬与岗位进行挂钩管理；

其次，制定调岗调薪制度，即明确劳动者的考核成绩到达某个合理的标准时，用人单位有权利对劳动者进行岗位和报酬的调整，那么在出现了相应的事实情况时，用人单位可以以该约定作为调岗调薪的合法依据。

最后，相关规章制度应经过民主程序，并向劳动者进行说明和公示。

No.2

在劳动合同中约定

在劳动合同中明确约定用人单位有权调整劳动者工作岗位。

签订合同时，也可划清劳动者工资的结构（例如基本工资+岗位工资+绩效工资……），从而实现薪随岗走。

No.3

程序合法

规范调岗程序，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。例如：劳动者不胜任时，出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，并让劳动者签收。如果劳动者工作存在失误，可要求其向用人单位提交说明或者检讨等书面材料。

如果劳动者不肯签字，或者对此有异议，则用人单位特定部门或特定人员将情况进行书面记录。

同时也可将劳动者拒不服从合理调岗要求作为违纪行为，以此作为惩戒劳动者甚至与其解除劳动关系的依据。

No.4

合理原则

用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有合理性。判断合理性可参考以下因素：经营必要性、目的正当性、是否具有歧视/侮辱性、员工是否能够胜任和薪资待遇合理等。