小杨入职了一家公司，工作岗位是分刷片岗位，从事正极切片工作。《劳动合同》还明确约定了：公司有权根据工作需要，对小杨的工作岗位进行调整，小杨应服从公司的调动或调整。之后，因公司技术改进，分刷片岗位被取消，公司对该岗位的所有工作人员作出岗位调整，将小杨等人调至铸焊岗，并承诺薪资待遇水平不变。

小杨听从公司的安排，在铸焊岗试岗一天后，认为工作危险大，不适合新岗位。不久，小杨被安排回到原切片岗位进行收尾工作。收尾完工后，小杨不愿意回到新岗位工作，并向上级反应了该情况。公司考虑到小杨不适应铸焊岗位，电话联系小杨，表示小杨可以试岗其他工作岗位。

原分刷片岗位的其他几人中，有人同小杨一样不适应新工作岗位，在公司的安排下，又试岗了其他工作岗位，最终选择了其他岗位。小杨认为公司趁着技术升级，不愿意让自己继续工作，处处刁难、打压，想逼迫自己主动离职。当小杨得知需要继续试岗时，不愿意再折腾，故他既没有继续试岗，也没有与公司协商。不久之后，他以公司强制其调岗致使自己无法正常工作、强迫自己离职为由，申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，且公司得支付经济补偿金。

经过劳动仲裁，仲裁裁决书确认：小杨与公司解除劳动关系，公司应当一次性支付经济补偿金。公司认为该裁决结果错误，只是对工作岗位进行调岗，《劳动合同》约定了公司有权调岗，且调岗也是基于技术升级的客观原因，遂向法院提起诉讼。

庭审过程中，公司表示，如果小杨愿意回公司试岗，公司仍可以安排小杨工作。但小杨对此，明确表示拒绝。

该案件的焦点问题是，《劳动合同》明确约定了公司有权进行调岗，那公司的调岗行为只需要满足这一条件就行了？是否还需要满足其他条件呢？

众所周知，公司与员工协商一致，可以变更《劳动合同》约定的内容。公司基于客观原因（如本案中的技术升级）需要调整工作岗位，员工说不同意就一定不能进行调整变动吗？别忘了，公司还有一个用工自主权。公司有权根据自身生产经营的需要调整员工的工作岗位。当公司和员工对调岗意见不一致时，应当听从哪个呢？

限度在于，公司调岗不能滥用其权利损害劳动者利益。公司调整劳动者工作岗位，应当符合以下两个条件：

1. 劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；

2. 工作岗位的调整具有合理性。

否则，公司的调岗行为造成员工被迫辞职的，被视为“推定解雇”，需要支付相应的经济补偿金。如果双方为此发生争议，公司应当对调整员工工作岗位的合法性、合理性承担举证责任。

本案中，公司进行技术升级是正常的商业活动，公司与小杨在《劳动合同》中约定了，公司有权进行调岗行为。调整小杨的工作岗位也是基于生产经营的需要，原工作岗位被取消了，小杨不可能从事不存在的工作岗位，公司的调岗行为具有合理性。小杨试岗后，认为新岗位不合适，公司积极联系，并提供其他岗位提供小杨试岗，且薪资待遇不变，甚至在庭审中，还愿意让小杨继续回来工作。公司的调岗行为不违反《劳动合同》的约定，也未违反法律规定。

小杨拒绝试岗公司提供的其他岗位，且不愿与公司协商，以公司未安排工作、强迫其离职，要求公司支付经济补偿金，既不符合常理，也没有法律依据。

公司在生产经营过程中，难免会遇到工作组织架构变动，可能会涉及到员工的岗位调整，前期制定好完善的规章制度，能有效减少不必要的诉讼风险。当然，也要重视调岗的合理性，实务中对此的认定是存在难度的，需要个案具体分析判断。