但是你的这些兄弟们可能并不了解你行为发生变化的原因，他们就会作出不同的，甚至是错误的判断。

调整关系最核心的就是对下属要“公平”。这里注意两点

第二点：一定不能让团队成员感到你在偏袒某些人，或者是偏袒某些事

建议从晋升仪式的那一刻起就要开始调整关系，那一刻开始，你与同事的关系其实就不一样了。

很多组织在晋升之前，其实已经让准备要被晋升的人来承担一部分的管理职责，所以大多数的情况下，大家是有心理准备的。

这一点也是非常容易理解的，每一个人不可能在晋升之后，就立刻地把一些优秀的前同事认为是对我们有威胁，就把他踢出去，或者是把他边缘化。这个不仅是公司的一个损失，同样也会对自己所管理的团队的风气，或者士气产生非常大的不好的影响。但是有一点要谨慎地判断，就是这些人是否真心地依然想留在现在的团队。

当然如果彼此之间斗争得非常厉害，不是你“死”就是我活，这种情况下，可能要考虑把不能融合的同事调到其他的部门去，或者需要辞退。但是这个事，不仅仅是获得晋级的这个人要做的事，更多的是获得晋级的这个人的上级要去做的事。

获得晋升之后，自然有这个职位赋予你的权利和管辖的范畴，你有足够的决策权，你要良好地使用这样的决策权。当你该批评的时候，一定要批评，不能因为对方是跟你的关系要好的同事，你会不好意思。应该明晰的是，你不是从自身的角度去批评他，而是以部门经理的角度去批评一个在工作当中出现问题的员工，所以是公对公的关系，而不是私人关系。这也是晋级所带来的一个必然的变化，也是我们在晋级之后，调整关系所要遵循的一个原则，就是要建立起来权威。

最需要谨防的就是所谓的拿破仑情结，就是我颁布一个法令，然后好像没有人遵守也没事，然后就不了了之了。那一个命令是这样，两个命令是这样，到最后你所有的命令的执行力都大打折扣。你就没有办法做好一个管理者。

第五个原则：以企业利益为重

第二，就是怎么样避免前同事认为你在耍手腕，或者是怎么样让大家觉得，你可以公平地处理这些事，很重要的一点就叫作公平程序。公平程序就是我们来判断一个工作到底做得好不好，或者是我们来判断一个人的业绩到底是行还是不行，它是一套公开、公正、公平的流程。它不是根据我作为领导的个人好恶或者是主观判断，而是有打分表、绩效考核，或者是有非常清晰的、可量化的指标。用客观的标准去进行评价，而不是用主观的标准去进行评价，这样对于所有人都是一视同仁的，这样也可以避免自己无意识的偏袒。

第六个原则：用心打造团队

这句话说起来容易做起来难，要用心打造团队，要真的把团队的每一个人都变成你的家人，你要用心地去关心他们，知道他们的喜好，知道他们的困难，才能够真正地带好一个团队。

当获得晋升之后，我们跟前同事的关系一定会发生本质的改变，那么要做的事情就是尽快地去重塑我们之间的关系，以上六个原则就是重塑关系的基本原则。

欢迎在评论区分享你的看法