在2023年临近尾声之时，沈策先生所在的一线城市的国有企业出现了明显的工资降幅现象。到了2024年，西南地区的一家国有单位依据严格的工作考核标准，决定对第四个季度表现较差的员工停止发放包括年终奖与季度奖在内的所有奖金。这个决定引发了社会热烈的讨论。
身为记者的王雅洁与多名中国 本地及中央企业中的职工有所交流，从高级管理者到一线执行人员，他们均表示对降薪现象有着深深的认同，特别是今年尤其突出。阳光时代律师事务所的朱昌明合伙人身说法，他指出因运用工资总额考核制度，各地国有企业有部分职工的季度绩效薪资暂时冻结，尤其在传统行业中更是常见。然而，随着行业面临挑战，公司开始更加严格地进行考核。
近期，国有企业改革进程中，工资"浮动化"成为其重要目标之一，这使得部分新兴行业及技术岗位的企业及员工获得了薪资提升。例如，某位在新能源央企子公司供职的员工透露，他们公司正计划为优秀员工提供更具竞争力的薪资待遇，以便吸引更多专业领域人才加入球队。
朱昌明先生以合作伙伴身份指出，以市场化为导向的薪酬体系乃改革首选之策。为深入推进国有企业薪酬绩效制度改革，建议采取更具市场化的体质，实施个性化管理策略，确保员工薪资与市场水平紧密挂钩。
经济观察网的近期调研发现，各大国有企业针对员工薪酬均有不同程度的调整，尤其是施工行业尤甚。目的在于节约开支，以抵挡行业态势有所变化及工资总额的增加需求。且中央企业负责人讨论会上也发表观点，认为应重视战略性新兴产业的收入与增加值比例，加快行业升级进程，推动新型工业化的发展。
朱昌明合伙人大胆预言："在经历艰难的结构变革后，国有企业将再次定义'铁饭碗'并导入时尚的发展模式。"
本次薪资调整事件引起了社会各界的关注与反响。受到较大冲击的是众多国有企业职工，他们面临薪资缩水的困境，对工作热情及满意度产生了影响。不过，为了吸引更多优秀人才，部分国有企业开始增加薪酬竞争力。面对市场化改革带来的机遇与挑战，国有企业正在积极推行工资绩效改革，尝试更具灵活性的经营策略及个性化的工资制度。只有这样，它们才能适应行业变化，提升效益，从而实现可持续发展。
诚挚邀请广大读者分享对国有企业工资绩效改革的见解与经验。我们期待与您展开深度对话。
