经济全球化的步伐愈发加快，随着星巴克、咖世家、瑞幸、太平洋、Manner等连锁咖啡品牌企业在中国的蓬勃发展，人才的需求日渐增长，强化薪资管理体系已发展成为当前我国企业改革的一项重要任务。

企业通过不断的完善薪资管理体系,可以激发员工的主动性、创造性。有竞争力的薪资管理体系是企业发展的保障。

以苏州地区的星巴克门店为研究对象，分析星巴克目前的经营和管理现状，通过对苏州地区的门店员工的实地访谈和薪资满意度的调研找出目前薪资管理中存在的不足之处，结合对问卷的回收和研究分析，运用理论知识提出改进思路。

问卷发放结合门店实地发放和线上电子调查问卷，对苏州地区不同门店的星巴克店员进行数据的收集，累计发放问卷 300 份，有效问卷数为 215份。通过进行对收集到的数据分析，从薪资体系、薪资水平、薪资结构、绩效考核、薪资管理策略以及员工绩效管理等多方面出发，探讨星巴克在薪资管理方面如何改进。

星巴克门店员工薪资管理改进设计

1 改进的原则

（1）战略导向性原则

薪资方案的设计应该与企业的实际战略目标结合。在实际进行薪酬方案设计时，需要动态调整策略，支持对实现企业战略目标有利的因素，对于不利于企业战略目标实现的因素，及时进行遏制。

目前星巴克的整体战略布局仍然是进一步扩张，而薪资改革与全体员工的利益息息相关，本次的薪资管理改进设计的前提是保证员工目前的薪资水平不降低，如果员工的整体薪资得到优化，则整体改进的实施和推进也能够得到民心的支持。

（2）公平原则

薪资公平体现的是比例的相等，是一种相对公平，并不是绝对数量的相等。员工通过在企业内部进行横向和纵向薪资的比较，如果认为自己的薪资达到预期，则认为这种薪资方案是公平的，因此，薪资管理的改进优化覆盖范围应该是全体门店的员工。星巴克作为服务行业，员工的服务意识和服务质量是企业营运的根本，薪资的公平直接影响员工的工作态度，设计不同岗位之间薪资差距时以不同岗位对组织目标所做的贡献大小作为依据，是公平原则的一种具体表现方式。

（3）竞争性原则

影响员工的外部公平感的因素主要是由于员工会比较外部同行业同岗位的薪酬水平，失去有竞争力的薪酬则会导致人才的流失。星巴克在为门店员工设计薪资管理方案时，需要根据目前的战略规划和财 务能力，通过对外部薪酬调查即苏州地区薪酬水平、苏州地区咖啡同行业的薪资水平设计出薪资同等或稍高的水平。同时还可以根据岗位的不同工作特性，构建多元化的薪资结构，吸引更多的人才。

（4）激励性原则

薪资的激励功能，能够激发出员工的工作积极性、工作效率进而提升门店和企业整体的工作能力和竞争力水平。

通过设计精神物质相结合的激励薪资管理方案，如当员工提升专业技能领域后给予相应的荣誉、奖励，通过员工的成就感，进一步鼓励员工继续深造；保证短期激励与长期激励相互补的原则，除了相应的物质、金钱短期激励外，让员工得到持续成长发展的空间，拥有更多的归属感，如开放和设计不同的薪资通道，保证不同岗位的员工拥有平等的晋升机会，真正发挥长期激励产生的正面效果。

（5）经济性原则

星巴克公司在进行薪资方案设计时还需要充分考量到方案的经济性原则，设计出既能体现出员工的劳动价值并激励员工，同时也能够为星巴克控制人力成本、提高薪资效率的方案。

（6）合法性原则

合法性原则是薪资设计时最基本的原则，星巴克所有设计出来的薪资方案必须严格遵守国家和地方相关法律法规。

2 改进的目标

（1）理论实际应用

根据所学习到的相关薪资管理理论、绩效管理理论、员工激励理论实际运用到星巴克门店的薪资管理问题中，使针对星巴克门店员工的薪资管理具有科学的理论依据，将理论与实际相结合。

（2）解决现有问题

结合问卷调研和实地访谈的分析，针对目前苏州星巴克门店存在的薪资水平缺乏竞争性、薪资结构过于单一、绩效考核灵活度不够等一系列问题提出逐一优化方案。

（3）优化薪资管理

目前门店普遍存在的招聘难、人才流失率高、员工对薪资整体满意度一般的现象，说明星巴克对门店现行的薪资管理仍有待改进的地方。

门店员工薪资管理改进的总体思路

薪资管理改进的整体思路，分为以下几个主要步骤。

第一步是对目前的门店所有岗位进行分析和评价，第二步是根据苏州市场的薪酬调查结果与岗位分析和评价结果共同确定薪资管理中要素。

（1）设立明确的岗位分析以及岗位评价是薪资管理设计的前提。因此，需要对苏州星巴克门店的所有岗位进行有效分析，包括：岗位工作职责、门店工作环境、岗位工作要求等并将各岗位因素相结合进行评述。

（3）以薪资设计的公平性和竞争性为原则，薪资管理在实际改进时，应该把苏州区域咖啡行业平均薪资水平，结合星巴克的经济效益情况，和员工真正产生的价值贡献进行配比，使改进后的薪资方案能与员工的劳动付出成正比。

（4）确定薪资管理的整体要素和内容，进一步优化改进原先单一的定薪方式，对薪资采用多样化考量方式。

（5）构建良好的薪资结构，提高薪资水平，在不同岗位级别之间建立相应的薪资级差，以薪资的级差来体现不同员工的绩效评价、工作能力，完善岗位晋升通道，全面优化薪资管理。

1 岗位分析与评价

薪资等级的评定应根据岗位工作职责和员工个人能力相结合进行评级。能力需要与工作绩效密切相关，与任务情景相关联，能够区分优秀员工和一般员工。员工的胜任力是企业能力的根本，具有高胜任力的员工所组成的企业更具有市场竞争优势。通过测算星巴克门店的各岗位的贡献进行，确定星巴克门店内部各工作岗位之间的相对价值。

首先需要保持星巴克内部不同岗位之间的相对价值是公平的，包括纵向上不同门店在同一职位级别上的公平，同时还包括同一门店在不 同职位级别上的公平，可以通过评分法，先将岗位评分算出各岗位的分值，然后通过比较各岗位之间分值的大小得出相对岗位分值。岗位重要性评价将渗透到全苏州门店的各个岗位的评分，汇总成岗位评分表。

2. 薪资管理要素与内容

薪资管理的要素主要包含五大基本要素，即：

（1）薪资目标管理，即设置薪资的目标是满足员工的需求。

（2）薪资结构管理，企业要做到确定薪资等级并根据等级差别设置等级工资，同时根据零售门店的管理扁平化和轮岗的特点，保障员工薪资的动态调整。

（3）薪资水平管理涉及到内部因素和外部因素。内部因素指员工个人的技能水平、工作贡献率、门店整体的薪资水平，外部因素则需要考虑同行业的薪资水平、当地薪资水平、优秀人才薪资水平。

（4）薪资体系管理，不仅涵盖货币薪资即基本薪资、绩效工资等还包括非货币形式的员工的晋升空间、门店工作氛围、员工个人自我价值的实现等。

（5）薪资制度管理即需要满足薪资管理制度公平、公正并根据薪资决策者决定薪资的开放程度。通过上文薪资改进原则与目标以及初步薪资水平的市场调研和岗位分析并借鉴成功的连锁零售企业的经验，基本可确定苏州地区星巴克门店员工的薪资管理的构成要素。

结语

薪资管理是企业人力资源管理中重要的组成部分也是企业发展战略的落脚点。将激励思想、公开公平等管理思想引入星巴克的薪资管理中并针对星巴克门店员工的薪资体系优化构建,探索行之有效的具有薪资管理方法, 为我国其他连锁企业对门店员工的薪资管理的实践提供理论指导。研究发现公司在薪资管理中面临的难题包括：薪资体系缺乏战略性思维,、薪资架构不合理、薪资等级以及工资带宽不合理、薪资制度内在不平等、绩效考核形式单一、薪资水平缺乏激励性等,薪资管理的许多方面都可以进一步改进。完善薪资管理涉及员工的切身利益的提升，加快企业整体目标的实现脚步,助力企业内部人力资源的调配