共享员工，好事能轮到你？

共享员工作为一种新兴的用工模式，近年来受到了广泛关注。然而，对于这一模式的深入分析和批判性思考同样重要，以确保劳动者的权益得到充分保护。

首先，共享员工模式在一定程度上打破了传统的全职雇佣关系，使得员工可以在不同的企业之间流动，按需提供劳动力。这种灵活性看似为劳动者提供了更多的选择和机会，但实际上，这种模式往往使得劳动者的工作环境和收入稳定性大大降低。在共享员工模式下，劳动者往往缺乏长期稳定的工作保障，他们可能随时面临被替换或解雇的风险。此外，由于缺乏长期雇佣关系，劳动者往往难以享受到完整的社会保障和福利待遇，例如退休金、医疗保险等。更重要的是，共享员工模式在一定程度上加剧了劳动者的不平等地位。在这种模式下，劳动者往往缺乏与企业进行有效谈判的筹码，因此在工资、工作条件等方面容易受到不公平对待。企业则可以利用这种模式，通过不断更换劳动力来降低成本，从而实现利润最大化。此外，共享员工模式还可能导致劳动者的技能和职业发展受到限制。由于劳动者需要在不同的企业之间频繁转换，他们可能难以在一个特定领域深入发展，从而影响其长期职业规划和成长。

共享员工模式作为一种新型的用工方式，在全球范围内都还处于探索和发展阶段。不同国家和地区对于这种模式的法律规制也不尽相同，但都在努力寻求平衡企业用工灵活性和保护劳动者权益的方法。

欧洲

在欧洲，一些国家已经开始对共享员工模式进行法律规制。例如，荷兰和丹麦等国家对于灵活用工有着较为成熟的法律体系，这些法律体系在一定程度上也适用于共享员工模式。这些国家的法律通常要求企业在使用灵活用工时，必须保证劳动者的基本权益，如合理的工资、工作时间和休息时间等。同时，也强调了劳动者的就业安全和社会保障。

美国

美国在灵活用工方面也有着较为丰富的经验，尤其是在非全职雇佣关系的法律规制上。美国的《公平劳动标准法》（FLSA）等法律法规，规定了加班支付、最低工资和童工等方面的标准，这些规定也适用于灵活用工模式。此外，美国的法律体系也较为注重保护劳动者的权益，包括禁止歧视、确保工作场所安全等。

亚洲

在亚洲，日本和韩国等国家也在探索对共享员工模式的法律规制。例如，日本在2018年修订了《劳动力派遣法》，对劳动力派遣服务进行了更为严格的规制，以保护劳动者的权益。韩国也在努力改善非正式雇员的工作环境和社会保障。

我认为，在目前国内劳动法落实状况看，所谓的“共享员工”，是比劳动派遣更坏的资本剥削手段。工人在打零工的同时，还要被所属的中介公司再剥削一次。

以共同富裕为目标的国家，不应推广，也不应存在共享员工和劳务派遣之类剥削中介企业。